用人单位如何调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡，调岗稍有不慎，极易引发劳动争议，因此用人单位如何合法合理的进行调岗，成为构建和谐稳定的劳动关系的难点。
一、用人单位是否可以单方调岗
▶《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动岗位是劳动合同的重要内容，双方未能协商一致的情况下，用人单位原则上不得变更。但是对于《劳动合同法》第四十条规定的劳动者“不胜任工作”和“医疗期满不能从事原工作”两种情形，用人单位可以根据情况进行调岗。至于其他情形企业是否有单方调岗权，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》未作规定。
用人单位作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理进行调整，合法合理的变更劳动者的工作岗位、工作地点，是其行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但是因劳动关系的特性，劳动者与用人单位在组织上、经济上、人格上的从属性，使得劳动者在劳动关系中并无实质性权利，用人单位在生产管理中过度强势，即便是调岗大部分用人单位也主要是考虑生产经营的需要从而忽视调岗对劳动者生活、经济、发展的影响，超出用工自主权的合理范围，从而引发劳动者对用人单位调岗行为的反对及不配合，从而发生争议。
用人单位与劳动者签订的“劳动合同”是明确双方当事人权利和义务的重要依据，并且《劳动合同法》第三条第二款、第二十九条均规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”因此，用人单位提供的劳动合同一般均会约定对劳动岗位进行变更的条款，例如“公司根据工作需要或生产经营状况，可以对职工的工作岗位进行变更，劳动者必须服从岗位调整”。但是，此类条款并不能成为用人单位随意调岗的依据，仅仅是在法定情况或者是单位经营特殊的情况下方可援引的条款，此时用人单位才可以根据双方的约定合理地调整劳动者工作岗位，否则也是违反法律规定构成违法调岗。用人单位行使用工自主权进行调岗时，调岗行为依旧要符合法律规定，并且应当对其调岗行为的合法性加以说明，否则用人单位调岗行为一般会认定为违法调岗，从而导致产生支付经济补偿金或者赔偿金的风险。
在实践中，因调岗发生的劳动争议，关键在于对调岗的合理性进行判断，综合考虑劳动合同的约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。
二、江西省用人单位单方调岗相关规定及案例
江西省《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》（赣高法〔2020〕67号）第16条规定对调岗事宜进行了明确规定。
同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上述规定的情形，劳动者超过一个月未明确提出异议，后又以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。
◉ 案例1：劳动合同约定协商一致可以调岗，用人单位未协商一致，解除劳动合同违法
邬某于2017年9月21日入职某卫生保健中心从事护士工作，双方签订的劳动合同第二条约定邬某的具体工作地点，并约定因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整邬某的工作岗位或生产经营（工作）任务。
▶ 2022年5月5日，单位因业务合同到期，决定取消邬某的工作岗位。
▶ 2022年5月19日，单位向其发出《关于调动工作岗位的通知》，双方协商未一致，邬某未同意调岗，也没有到新岗位报到，在原岗位继续上班。
▶ 2022年5月23日，单位对邬某再次发出《关于调动工作岗位的再通知》，要求邬某于5月25日上午8点半之前到达新岗位进行报到，如未到岗，将按有关管理规定予以处理。邬某依旧未同意调岗亦未到新岗位报到。
▶ 2022年5月25日，单位以邬某严重违反单位管理制度为由向其发出《辞退通知》，于2022年5月26日解除双方劳动关系。
仲裁委认为：《劳动合同法》第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，及双方签订的劳动合同第二条约定“甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营（工作）任务”，认定用人单位调岗未协商一致违法双方约定，解除劳动合同违法法律规定，支持邬某赔偿金。
◉ 案例2：用人单位调岗不合理，劳动者拒绝在原岗位上班，用人单位以旷工辞退违法
▶ 潘某于2012年2月10日入职京东旗下相关公司从事快递配送员工作。
▶ 2023年3月17日，公司站长杨某无故将潘某的工作从固定区域的快递员变更为机动区域的快递员，潘某因调岗不合理，明确拒绝该岗位变动，且仍然正常回到原岗位打卡上班。
▶ 2023年4月4日，公司根据《京东集团员工手册》以申请人连续旷工3天以上为由向潘某送达《解除劳动关系通知书》，解除双方的劳动合同。
仲裁委认为：用人单位未提供潘某存在旷工行为的证据，并且用人单位提供的《京东集团员工手册》并非用人单位的规章制度，也没有提供证据证明经过用人单位民主程序制定，无法作为用人单位解除劳动合同的依据。因此，用人单位未能证明其解除劳动合同的合法性，承担举证不利的后果，支持了潘某赔偿金。
◉ 案例3：用人单位调岗不合理，劳动者拒绝未再去上班，属于严重违纪行为，不支持赔偿金及经济补偿金
▶ 2017年3月2日，万某入职晨鸣纸业签订了书面的劳动合同，合同约定：在工作中要按照岗位规定的数量和质量指标完成工作任务（以万某对单位所在岗位的绩效考核指标为准）。否则，单位可以根据工作需要及万某的身体状况、工作能力和表现等合理调整其工作岗位。
▶ 2020年2月25日，单位向万某出具了一份书面的告知函，对其进行调岗。双方未就调岗达成一致，万某也没有再回到原岗位上班。
▶ 2020年3月2日，单位向万某邮寄限期上班通知书。
▶ 2020年3月13日，单位以万某从2020年2月26日旷工至2020年3月13日，违反车间管理制度，解除双方劳动合同。
二审法院认为：接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，如果用人单位调岗不具有合理性，劳动者对调整的工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。因此未支持万某赔偿金的主张。
三、调岗策略
因岗位的职责、工资待遇及工作时间属于劳动合同的重要内容，关系劳动者的重要权益，用人单位作为用工管理者，在调岗之前应当将上述内容详细告知劳动者，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
劳动者对于用人单位的调岗，如果确因生产经营需要调整工作岗位，劳动者对企业合理调岗也应当予以配合。如果用人单位调岗不合理，不符合法律规定，劳动者则应当明确拒绝，并且回到原岗位继续上班，即便用人单位不提供劳动条件也应当继续打卡出勤并要求用人单位及时提供劳动条件，否则劳动者可以依据“劳动合同法”第三十八条未按照劳动合同约定提供劳动条件为由单方解除双方劳动合同，主张经济补偿金。劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，则很可能认定为旷工行为，属于严重违反劳动纪律，从而导致用人单位以旷工为由解除劳动合同。
无论调岗是否合法还是解除劳动合同是否合法，均是由用人单位承担举证责任，因此劳动者应当积极主动的维护自己的合法权益，切勿消极应对，如果用人单位的调岗行为确实不符合法律规定则劳动者主张经济补偿金或赔偿金可能性就比较高。
综上所述，用人单位进行调岗应当尽量与劳动者协商一致，如果用人单位滥用企业用工自主权，不征求劳动者意见，强制安排劳动者调岗，将无法营造和谐的用工环境，徒增纠纷及用工成本，不利于企业发展，也符合法律规定和社会主义核心价值观。