前 言
《劳动合同法》在第三十九条赋予了用人单位可以“不符合录用条件”为由解除试用期员工劳动合同的权利，本意是给劳资双方特别是用人单位一个甄别、挑选员工的磨合期。但是在实践中，当用人单位满怀信心以“不符合录用条件”解除试用期员工时，却收到劳动仲裁败诉通知。究其原因，用人单位败诉主要源于两大问题：举证不能与程序瑕疵。
本文将结合深圳地区近年的司法实践，重点围绕“录用条件、考核及解除”三大核心环节，分析用人单位在试用期以"不符合录用条件"解除劳动合同的风险点，并据此提出具有实操性的试用期管理优化方案。
01 录用条件
录用条件是指用人单位在招聘时对劳动者胜任岗位所要求的资格、能力、品行、健康状况等标准，是试用期考核和决定是否正式录用的依据。
（一）录用条件需明确、具体
设定明确的录用条件是用人单位依法行使试用期解除权的必要前提，只有事先设定具体、可衡量的录用标准，才能为员工试用期考核评估提供客观依据，避免主观随意性，在仲裁诉讼中提供有力的证据支持。
但在现实中，许多用人单位未设定明确的录用条件或仅设定模糊的录用条件，引发了员工对考核结果及解除决定的质疑，让用人单位的解除行为被认定为违法解除，从而支付赔偿金。
例如在（2024）粤0307民初27960号案中，用人单位提交了《背景调查报告》《被告转正OKR目标》《转正目标审批》《产品专员岗位月度绩效考核表》《交付工作成果截图》《工作沟通截图》《绩效考核结果》《证人证言》等证据证明员工试用期连续两个多月工作表现及交付的工作成果质量不合格，月度绩效评分未达转正标准。但法院认为，用人单位以员工“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但其提交上述证据未体现员工作为产品专员的入职岗位任用条件或录用条件的约定，不能证明关于员工“不符合录用条件”的主张，其应承担举证不能的不利法律后果，构成违法解除，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
从上述案例看，尽管用人单位提交了诸多证据，欲证明员工试用期工作成果质量不佳，但法院却认为用人单位缺失了最重要的证据——员工岗位录用条件，从而无法判断员工的工作成果是否达到其岗位任职要求。
而在（2023）粤03民特2117号案中，用人单位提交了《试用期员工考核管理制度》《试用期综合评估表及面谈记录》等证据。在《试用期综合评估表及面谈记录》中，员工仅对面谈记录表签字确认，但该表并未显示考核分数，其余显示考核分数的《试用期综合评估表》仅显示了用人单位的单方打分，考核项目为工作态度、工作能力、工作绩效、文化适应性、出勤等，但考核内容没有具体的量化标准、未对录用条件做出清晰明确的要求，用人单位对此亦未提交员工的具体工作产出等证据予以佐证，无法证明其对员工进行了客观有效的试用期考核，且员工对此考核结果并不予认可，需承担举证不利后果。
虽然笔者在检索案例中发现，对于劳动者存在诚信问题以及明显过错的，法院及仲裁机构对用人单位试用期解除持宽松认定态度，但在一般常规和涉及绩效的案件中，从风险防控角度看，设定录用条件的重要性依然无需多言，那么用人单位对于员工的录用条件要怎么设定，可以包括哪些内容？如何设定才符合明确客观及具体的要求？
首先，录用条件应涵盖对员工的基本要求，如学历、专业背景、相关资格证书及工作经验。例如，技术岗位可要求“计算机相关专业，具备3年以上开发经验”，而财务岗位则可能需要“持有注册会计师证书”。
其次，录用条件应与岗位职责紧密相关，设定具体、可衡量的工作目标。例如，销售岗位可明确“试用期内月销售额不低于5万元”、“30天内独立完成系统模块开发并通过测试”。
在考勤、行为规范方面，可设定如“月度迟到、早退不得超过2次”或“正常出勤率超过90%”、“无因个人失误造成的重大损失（单次损失超过5000元）”、“需严格遵守公司规章制度”等。
此外，道德品质、入职手续办理、诚实信用及身体健康状况也可纳入录用条件，如要求员工签订劳动合同、配合缴纳社保、提供无犯罪记录证明、按时提交前单位离职证明；不得提供虚假学历证书、身份证、护照；不存在精神障碍或其他影响正常履行工作职责的疾病，如精神分裂症、双相情感障碍等重性精神疾病、肺结核、严重高血压、心脏病等。
在语言的表述上，用人单位应避免录用条件的笼统或主观化的语言，尽量使用客观、量化的表述。例如，将“具备良好的协同能力”转化为“在试用期内主导2次跨部门协作项目，且未收到团队投诉”。同时，需要注意录用条件应与招聘广告的区别，招聘广告可侧重吸引人才，而录用条件则需具体、可执行的。
最后，用人单位需注意录用条件的合法性，避免涉及歧视性条款，并在员工入职时明确告知相关要求。通过科学设定录用条件，用人单位不仅能优化人才选拔，还能为后续的用工管理奠定坚实基础。
（二）录用条件需有效告知
用人单位在招聘和录用过程中，应当通过入职OFFER、劳动合同或规章制度公示签收等方式，清晰、具体地向劳动者告知录用条件，并保留相关证据。
在（2023）粤03民特183号案中，用人单位以员工不会开手动挡货车及不会看复杂图纸，在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，但用人单位未能提交证据证明其在录用员工时明确将“会看复杂图纸、会开手动挡器材”作为录用条件并告知员工，因此不能证明员工不符合录用条件，依法应承担举证不能的不利后果。
02 试用期考核
即使用人单位已设定了明确的录用条件，但要以试用期不符合录用条件解除员工的，还必须要经过规范的考核流程，否则亦可能构成违法解除。
如在（2023）粤03民特2106号案中，法院指出用人单位主张员工试用期考核不合格的，应举证证明用人单位曾向员工告知试用期考核的具体标准、考核流程以及已按流程对员工进行了考核。
以下从法律实务角度对用人单位试用期考核管理提出建议：
在考核前期，用人单位应当制定完善的《试用期考核管理办法》，以录用条件为考核标准，明确考核周期和流程节点。在考核实施过程中，把握入职第一周、试用期中期和期满前15天三个关键时间节点，重点关注员工工作成果的输出，结合直属主管、部门其他同事以及员工本人对工作态度、行为规范进行多维度评价。在考核结果应用上，对通过考核的员工应发放《转正通知书》并制定个人发展计划，对未通过考核的员工则可考虑是否需要依法解除劳动合同等措施。同时，为防范法律风险，用人单位需要建立完整的证据管理机制，保存所有考核原始记录并确保员工签字确认。
若出现员工在试用期考核未达标的情况，用人单位需在试用期届满前作出是否录用的决定，并以书面形式通知劳动者。这里需特别注意，根据《劳动合同法》第三十九条规定，以"不符合录用条件"解除劳动合同必须在试用期内完成，逾期则视为转正。
如在（2024）粤0305民初2077号案中，用人单位与员工约定的劳动合同试用期为2023年3月14日至2023年6月13日，用人单位于2023年6月20日向员工发出《试用期不合格通知书》，以其“在工作能力及工作效率等方面，未能达到现岗位要求”为由，通知双方于2023年6月21日解除劳动合同。法院认为此时员工已不在试用期间，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的试用期解除劳动合同情形。
另外，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”用人单位在实施解除前需要将解除劳动合同的理由及事实通知工会，但可以无需征得工会的同意。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，但工会无权直接撤销解除决定。
04 结语
试用期解除的合法性取决于 “文书制度完善+程序正当+证据充分”，企业应通过规范管理，在行使用工自主权的同时，才能有效降低劳动争议败诉风险，以及在重大人事决策前咨询专业劳动法律师，确保合规操作。