2025年8月1日，最高人民法院印发《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《解释二》”），《解释二》立足以高质量审判促进稳就业，推动经济高质量发展，坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合，坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合，坚持公平性与差别化相结合。《解释二》将于2025年9月1日正式实行。现本所就《解释二》的内容作如下解读与提示：
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【律师解读】
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条已就建筑施工、矿山企业等用人单位违法发包情形下用工主体责任的承担问题作出了规定，《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项进一步就违法转包、分包下发生因工伤亡后的工伤保险责任的承担主体问题进行明确。现本条进一步重申、明确、扩大了关于转包、分包中用工主体责任的承担，具体体现在以下方面：
第一，本条再次重申承担用工主体责任的承包人不局限于建筑施工、矿山企业等用人单位。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条，在建筑施工、矿山企业等特殊领域，为了保护劳动者的合法权益，督促相关单位依法发包，对于将业务发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。此后，为了避免因违法发包、层层转包情况下责任主体没有资质、不明确等问题，损害劳动者工伤情形下的合法权益，人力资源和社会保障部、最高人民法院先后作出进一步规定。《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”上述规定是对《关于确立劳动关系有关事项的通知》的进一步发展，一是将建筑施工、矿山企业等用人单位进一步扩大，不限于上述两类企业；二是将违法发包业务承担用工主体责任进一步发展到违法转包、分包。同样，在本条中，继续未将承包人的用工主体责任范围局限于建筑施工、矿山企业两类企业，即在《解释二》生效后，只要具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，承包人仍应根据劳动者的请求承担用工主体责任。
第二，用工主体责任内容扩大至劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，在《解释二》出台并生效前，用工主体责任主要是针对工伤保险待遇的承担，除此之外，《保障农民工工资支付条例》第三十条第四款“工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿”规定了工程项目的劳动报酬承担责任。但是，《解释二》进一步明确了，承包人所承担的用工主体责任具体包括承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，直接扩大了用工主体责任的内容。
第三，相较于《关于确立劳动关系有关事项的通知》《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》中“不具备用工主体资格”的表述，《解释二》中使用的表述是“不具备合法经营资格”，事实上这也更加符合社会实际情况，公司、个体工商户等具备用工主体资格，但是，并不等于该类单位具备合法的经营资格，例如在建筑施工领域，《中华人民共和国建筑法》第十三条规定，建筑施工企业应当具备相应的资质证书，才能在许可范围内从事建筑活动。《解释二》的出台也进一步明确了，即使具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给具备用工主体资格的单位，该类单位只要不具备合法的经营资格，承包人也要承担用工主体责任。
第四，用工主体责任不等同于存在劳动关系，用工主体责任的承担仍不以存在劳动关系为前提。
【律师提示】
对于具备合法经营主体的承包人而言，在分包、转包承包业务时，除了关注转包人、分包人的用工主体资格外，应当注重审核转包人、分包人是否具有合法的经营资格，否则仍面临承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的风险。对于劳动者而言，在合法权益受到侵犯时，如果实际施工人无法证明其具有用工主体资格、合法经营资格，劳动者可以进一步要求前手具备用工主体资格、合法经营资格的承包人承担用工主体责任。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【律师解读】
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项已经规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位，此项规定明确了挂靠关系下的工伤保险待遇主体责任。本条进一步扩大了挂靠关系下用工主体责任的承担，具体包括以下方面：
第一，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条局限于个人挂靠的其他单位对外经营的情形，实践中，在挂靠关系中，如果挂靠人是以自身名义招用的劳动者，在挂靠人具有用工主体资格的情况下，由挂靠人自行承担责任，如《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第6条的规定。《解释二》的出台，将“个人挂靠”扩大至“组织或者个人挂靠”，突破了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定情形限制，不论是组织或个人，只要挂靠方没有合法经营资格，挂靠方招用的劳动者就有权要求被挂靠单位承担用工主体责任。
第二，被挂靠单位承担责任前提之一是组织或个人“不具备合法经营资格”，此处表述同样代表公司、个体工商户等组织虽然具备用工主体资格，但是，并不等于该类组织具备合法的经营资格，在有行业准入资格要求的行业，没有合法经营资格而挂靠其他单位资质获取业务，被挂靠单位将承担相应的用工主体责任。
第三，用工主体责任内容扩大至劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条中，个人挂靠下，被挂靠单位的用工主体责任主要是针对工伤保险待遇的承担。但是，本条进一步明确了，被挂靠单位所承担的用工主体责任具体包括承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。
第四，用工主体责任不等同于存在劳动关系，用工主体责任的承担仍不以存在劳动关系为前提。
【律师提示】
被挂靠单位应当审核继续开展挂靠业务的收益、风险和必要性，并考虑其他业务合作模式。对于挂靠单位的劳动者而言，在合法权益受到侵犯时，可以要求被挂靠单位承担用工主体责任。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
【律师解读】
实践中，“多块牌子，一套人马”的混同用工现象并不鲜见，即多个具备法定用工主体资格的用人单位，同时或交叉对劳动者进行了不同程度的支配性劳动管理，甚至有些缺乏人力资源合规意识的企业，为了规避法律责任而刻意将员工的劳动合同、工资发放、社保缴纳等分散在不同的关联公司，以图混淆劳动关系。这就使得此类劳动争议案件中，如何认定劳动关系的归属、如何认定各方的责任承担变得错综复杂。
在此前，部分地区曾以“会议纪要”、“解答”等方式统一本地的裁判标准，但各地关于混同用工的裁判标准和争议处理规则仍不统一，这就对劳动者的权益保障和法律法规的准确适用造成了严峻挑战，而《解释二》的发布，将为实践中大量关联公司交替或者同时用工的情形设定了统一的、明确的裁判规则。
即在关联公司混同用工的情形下，劳动者与其中一家用人单位签订了书面劳动合同的，可以主张与该单位存在劳动关系，如此既方便劳动者的举证，又能确保劳动合同与劳动关系的一致性；如未签订书面劳动合同，审裁机构即可综合用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素确认劳动关系。此外，对于责任承担，劳动者也可以主张混同用工的关联公司共同承担责任，除非关联公司依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出的约定经过劳动者同意。
【律师提示】
一、对用人单位的建议
首先要明确的是，企业并不能通过关联公司交替、同时用工的方式来逃避用工责任，反而会导致劳资双方的不信任，从而引发劳动争议、多家企业共同承担法律责任。
其二，确保实际用工管理、劳动合同、工资发放、社保缴纳主体的一致性，避免因人事管理的不规范而导致被认定混同用工，避免发生劳动关系与社保关系错位而导致的劳动者社会保险待遇损失纠纷。
其三，确因客观原因需要而进行交叉用工的，则应与劳动者签订三方协议，明确约定劳动关系的归属、工资报酬及福利待遇的发放、社会保险及各方的权利义务等。
二、对劳动者的建议
首先，在求职过程中要注意招聘单位、实际用人单位的一致性，做好入职前的背调；入职后，应及时要求与实际用人单位签订书面劳动合同，并注意劳动合同的公司名称及工作内容、工作地点、工资组成、工资标准等信息，而且一定要留存保管自己的那一份合同原件。
其次，在职过程中，如出现用人单位安排换签劳动合同、借调或委派到其他公司、由其他公司对劳动者进行劳动管理等情况，要及时询问用人单位关于换签的合同主体信息及原因、工龄是否延续等问题，并留存用人单位的通知或沟通记录。
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
【律师解读】
劳动者确认与用人单位存在劳动关系的，需要其自身具备相应的主体资格，此前，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”即外国人、无国籍人在未取得“就业证件”前，与境内企业之间不构成劳动关系。此条是在该规定的基础上，对在华就业的外国人认定劳动关系的情形进行了进一步扩充及明确。
【律师提示】
境内企业如招用符合劳动者主体资格的外国人的，应依法保障其作为劳动者的相关权益，并依法为其参加社会保险（我国与其国籍国存在社保双边协议的，可以不缴纳部分社会保险）；如招用未办理相关就业证件的外国人的，将可能承担相应的法律后果。如《中华人民共和国出境入境管理法》第八十条的规定，“非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。” 在此提示招用外国人的境内企业，如需招用外国人用工的，应提前充分了解外国人就业的条件、就业证件的办理、社会保险的缴纳等问题，避免因此产生纠纷。
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
【律师解读】
随着我国国际经济的进一步发展，来华工作的外国人和在外国机构就业的国民也在不断增多，人民法院受理相关劳动争议案件呈现增长趋势，此条规定便应运而生。
首先需要了解的是外国企业常驻代表机构的定义？根据国务院2024年3月10日发布的《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条规定：“本条例所称外国企业常驻代表机构（以下简称“代表机构”），是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构不具有法人资格。”简单来讲代表机构是外国企业在非居民国家或地区设立的长期业务派出机构，非独立法人实体。其主要分布于贸易、制造、货运代理、金融、保险、海运等行业，功能包括销售、市场调研、技术支持等。目前在我国登记的有泰国国家旅游局上海办事处、美国国际认证协会北京代表处等。
此前法院普遍认为，代表机构在华聘请人员，应当委托当地外事服务单位或中国政府指定的其他单位办理，不能直接建立劳动关系，双方形成的为劳务或劳务派遣关系而非劳动关系，相关争议便不属于劳动争议案件的受理范围。如马某与某北京代表处劳动争议案【（2023）京02民终15247号】中，二审法院认为某北京代表处系外国企业常驻代表机构不具备用人单位资格，双方不能形成劳动关系，依法驳回起诉。
该条司法解释的出台，使得人民法院在审理类似劳动争议案件时，受理范围得到了扩展，将外国企业及其代表机构正式纳入诉讼主体资格，从而为劳动者提供了更广泛的救济途径，以便其通过诉讼解决与相关代表机构的劳动纠纷。
【律师提示】
该条解释依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条之规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”对于此类外国企业常驻代表机构而言，在我国招用劳动者时，应当依法按照我国的法律法规保障劳动者的合法权益；对于劳动者而言，在合法权益受到侵害时，可以依法向外国企业及其代表机构主张权利。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
【律师解读】
此条解释对《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的计算方式作出了更加明确、具体的规定，主要针对最后一个月未满一个月的该如何计算二倍工资。
根据人力资源社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号），月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。该条解释规定按该月实际工作日计算，例如实际工作日为10日，则该月的二倍工资=月工资总额÷月计薪天数21.75天×10天。
司法实践中，有的劳动仲裁委或法院是按照自然日进行计算，即该月的二倍工资=月工资总额÷自然天数（如30日/31日等）×实际天数。两种方式的计算结果有差异，按照新解释规定的计算金额要高于自然天数的计算方式。
该条司法解释进一步明确了二倍工资的计算方式，在司法实践中具有很强的指导意义，有利于通过裁判规则的细化来平息劳资争议。
【律师提示】
该条解释依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
【律师解读】
该条规定明确了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条关于“二倍工资罚则”的除外适用情形，旨在合理平衡用人单位与劳动者之间的举证责任，防止对惩罚性赔偿条款的机械适用和绝对化理解，体现了劳动法适用中对实质公平的追求。其积极意义主要体现在两个方面：
一方面，引入了不可抗力免责机制，将自然灾害、突发公共事件等属于《中华人民共和国民法典》第一百八十条所界定的不可抗力情形纳入豁免范围，因该类事件导致用人单位客观上无法及时与劳动者订立书面劳动合同的，不应承担二倍工资的惩罚性责任，此举符合民法中关于不可归责性免责的基本法理，体现了法律对非因用人单位主观过错所致后果的合理宽宥，增强了制度的公平性与弹性。
另一方面，该条确立了基于劳动者过错的责任减免规则，明确在劳动者自身存在故意或重大过失导致劳动合同未能订立的情况下，用人单位可免除二倍工资的支付义务。这一规定有助于遏制个别劳动者利用制度漏洞恶意拖延或拒绝签订合同以谋取额外补偿/赔偿的现象，维护了诚实信用原则在劳动关系中的核心地位。尤其对于实践中较为典型的高管人员、人事主管等负有劳动合同管理职责的特殊岗位人员，因其本身具备推动合同签订的职权与义务，若其未与用人单位签订书面劳动合同，可根据本条推定其存在故意或重大过失，进而免除用人单位二倍工资的支付义务。这一处理思路与《最高人民法院公报》2018年第7期发布的刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案的裁判要旨相契合，亦与《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一）》第44条所确立的裁判规则保持一致，具有充分的实践基础和司法共识，有助于统一裁判尺度，提升劳动争议处理的合理性与可预期性。
【律师提示】
一、对用人单位的建议
第一，明确不签劳动合同的后果：在录用通知书、员工手册、试用期条件等相关文件中将拒不签订劳动合同作为不予录用或严重违反规章制度的行为，并要求员工签字收悉上述文件。
第二，主动履行自身义务：用人单位应主动履行签订劳动合同义务，并保留相关证据。如催告签订劳动合同的通知、送达拟签署的劳动合同范本、劳动者收到签署后的劳动合同的回执等证据。
第三，采取书面通知方式，并记录磋商过程：如劳动者主张劳动合同缺少必备条款、不完备、不合法等情况而拒签，用人单位需积极回应并保留沟通记录，并向劳动者提供符合法律规定的合同文本。
第四，劳动者拒不签署劳动合同的，应在一个月内终止合同：如果劳动者无正当事由拒签劳动合同的，且双方在一个月内无法磋商一致，为避免风险，建议用人单位在一个月内以书面方式通知劳动者终止合同，并载明具体的制度依据。
第五，不可抗力情形下的应对措施：因自然灾害、政府管制等不可抗力导致无法签约的，应保留不可抗力事件的官方证明，并在合理期限内向劳动者发送《签约延迟通知书》，载明原因及预计签约时间。
二、对劳动者的建议
第一，及时提出签约要求：对于用人单位未提供劳动合同签署的，尤其是人事部门、董监高等特殊部门、岗位的劳动者，应当及时向用人单位提出签约要求，并保留相关的证据，以防日后被认定为故意或重大过失导致未签订劳动合同。
第二，合理表达自身诉求：如果认为用人单位提供的劳动合同中存在不合理条款或与录用通知书中的条件不一致等合理情形而拒绝签署的，劳动者应当适时、恰当地向用人单位表明自己的意见和期望，确保自身权益不受侵害的同时也避免不必要的误解和冲突。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
【律师解读】
本条的核心在于明确三种特定情形下，劳动合同期满后依职权或依法律规定自动续延，使之不构成“未订立书面合同”而产生二倍工资的情形。该条是对散见于各规定中的法定顺延情形的重申，旨在平衡劳动者持续就业的稳定性与用人单位对特定在职状态的管理需要，避免因合同到期技术性中断而影响劳动者合法权益或用人单位正常用工秩序。
除了该条所列举的三种情形外，各规定中的法定顺延情形还包括：（1）停工留薪期内或者劳动能力鉴定结束尚未作出前的（各地工伤保险实施办法，如《上海市人力资源和社会保障局关于本市工伤保险若干问题的意见》第六条、《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条等）；（2）职工协商代表在任期内，劳动合同期满的（《集体合同规定》第二十八条）；（3）疫情期间，被采取隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的（《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条）。
【律师提示】
一、对用人单位的建议
在管理涉及法定续延情形的劳动者的劳动合同时，应当特别标注工伤恢复期、培训服务期及工会任期等的进度，避免因管理疏忽导致合同处理不当。在劳动合同期满后依法自动续延的情形下，用人单位宜主动向劳动者发送《劳动合同法定续延告知书》，明确告知续延的法律依据、起止时间以及续延期间的工资待遇标准等情况。
若用人单位确因劳动者存在严重违反劳动纪律或规章制度的情形而拟解除劳动关系，亦应结合劳动者的特殊身份（如是否处于“三期”、工伤等级、培训服务期履行情况、工会职务状态等）审慎评估解除的合法性与必要性，严格依照法定程序进行处理，而不得单纯以“合同到期”为由终止劳动关系。
二、对劳动者的建议
劳动者应充分了解自身在“三期”、工伤恢复期、培训服务期及工会任期等方面享有的法律保护，掌握相关保护期限的具体起止时间，做到心中有数。在劳动合同期满前一个月内，如符合法定续延条件，应主动向用人单位人事部门咨询合同续签或续延安排，必要时通过书面形式提出确认请求或催告，并妥善留存签收回执、邮件记录等证据材料，以防用人单位以不知情或程序瑕疵为由拒绝履行续延义务。若用人单位对法定续延的适用提出异议或拒绝承认续延效力，劳动者可及时向工会或人社部门咨询，必要时提交劳动仲裁申请，主张延续劳动合同及相应待遇。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
【律师解读】
本条解释与司法实践中的裁判观点一致，充分保障了劳动者要求用人单位依法签订书面劳动合同的基本权利，同时也明确了在符合上述情形的前提之下，不支持第二倍工资的裁判观点。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另根据《人力资源社会保障部 最高人民法院 关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第二十条的规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
本条解释将上述规定的裁判原则予以确认，本条解释明确了“有证据证明存在用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的客观事实”前提下的法律后果：即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在此基础之上，劳动者的请求权与裁判结果可区分为两个方面：一方面，若劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持。另一方面，若劳动者请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
【律师提示】
用人单位应当注意“举证责任”及“管理责任”等。用人单位与劳动者在双方劳动关系存续/履行期间均应严格遵守法律法规，并严格履行劳资双方法定及约定的权利与义务。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
【律师解读】
对于“连续签订两次固定期限劳动合同”的次数如何认定？哪些情形可以被认定为是已经签订了一次无固定期限劳动合同？本条解释明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，回应了司法实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，同时也避免部分用人单位有意规避订立无固定期限劳动合同的法定义务，有利于保障劳动关系和谐稳定。
例如本条解释中，对于用人单位与劳动者协商延长的累计期限、条件给予了明确的限制性规定。因此，在双方劳动关系履行中，用人单位应时刻加强并细化人资档案的监督及管理，针对协商延长期限、届满时间节点等重要事项均应引起用人单位的足够重视。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
本条解释另一方面强调了用人单位在实际用工过程中应严格依法依规，避免一些关联/混同用工、假派遣/外包“真用工”等假性用工行为，避免非因劳动者本人原因而引起的一系列争议及责任。
值得注意的是，本条解释对于违反诚信原则的规避行为起到有效的遏制作用，更好地保护劳动者依法得以签订无固定期限劳动合同的合法权益。
【律师提示】
第一，用人单位应严格按照法律、法规规定，与劳动者订立书面劳动合同，履行用人单位法定义务，避免引起不必要的争议及法律风险。
第二，用人单位应及时组织机关、企业的管理层、HR、法务等相关人员开展新法、新规的学习，及时地合规调整及优化处理企业内部管理制度及管理流程。
第三，用人单位及时审查与劳动者在劳动关系存续期间及履行过程中的档案信息及数据资料，严格执行与最新施行的法律、法规保持一致。
第四，针对用人单位累积的重点遗留未决的事项及时查漏补缺，全方位全流程地开展审查、研判、会商、执行等具体工作，消除潜在的法律风险，避免违法违规行为带来的不利后果及影响。
第五，用人单位与劳动者均应遵守诚信原则、严格遵守法律规定，共同推进及维护双方劳资关系的和谐与发展。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
【律师解读】
该条款在司法解释的“征求意见稿”中的内容为：“第二十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。”
将正式发布的条文与以上“征求意见稿”对比可知，正式条文中该条的第一款、第二款删除了原有“人民法院可以视为双方以原条件续订”或者“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”的内容，但仍保留“以原条件订立”的意思。此处，我们理解该条文第一款、第二款是指用人单位与劳动者原订立的劳动合同期满后继续用工的，用人单位有一个月的考虑期限，如果一个月后还是继续用工但是未续订劳动合同的，则劳动者仍然有权要求用人单位以原条件补订书面劳动合同或者符合签订无固定期限劳动合同条件时，要求订立无固定期限劳动合同。
也就是说，“视为订立”的内涵没有被否定，但是毕竟“视为订立”并非实际订立，所以此时劳动者可以要求用人单位与其补订书面劳动合同。如果期满的是第二次签订的固定期限劳动合同，劳动者还可以要求用人单位补订无固定期限劳动合同。
需要引起注意的是该条第三款，该条第三款的内容相较于“征求意见稿”而言没有变化，这里的原理是，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限届满双方未续签的，劳动合同因期满而终止，这属于劳动合同依法终止的情形；然而若劳资双方在劳动合同期满后均未续订但劳动者仍继续工作，过了一个月的期限以后，用人单位则无法再以劳动合同期满为由终止劳动关系。此时用人单位若想结束劳动关系，所采取的是“解除”劳动合同，既然是解除，则应按照解除劳动合同的原因，判断用人单位需要承担的“解除劳动合同法律后果”，按照解除原因的不同，一些情形用人单位需要支付解除劳动合同的经济补偿，若无法律依据解除劳动关系的，则或将需要承担支付违法解除劳动合同的赔偿金这一法律后果。
上述第三款与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《解释一》”）第三十四条第一款的内容对比，可以看出司法口径对于劳动合同期满后继续用工又未及时续订劳动合同这一情况的态度变化，原《解释一》第三十四条第一款规定为：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”此处是“视为继续履行”，而《解释二》已改为“视为续订”，同时，按照《解释一》的观点，在到期后继续用工、视为继续履行劳动合同的场景下，单位是可以直接提出终止劳动关系的，此时对应的法律后果是用人单位支付劳动关系终止的经济补偿；而《解释二》既然已经修改为“视为续订”，则在已经续订的劳动合同场景下，单位想结束这一劳动关系则只能选择解除，而解除需要面临的法律后果，就不只有经济补偿一类了。
【律师提示】
在原劳动合同到期后，如果用人单位没有续约想法的（仅适用于劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的情形），建议用人单位及时向劳动者发送到期终止不续约的通知。由于用人单位在期满后只有1个月的时间，需要在劳动合同的管理上设置特别时间点，当员工劳动合同到期后就要开始启动是否续签的程序（可能部分企业会有考核评估需求），如果劳动者继续提供劳动单位又尚未决定是否续签的，需要在1个月内明确提出异议意见并保留证据，否则1个月后用人单位将基本失去是否续订的选择权。当然，法律规定了应当订立无固定期限劳动合同及劳动合同期限依法顺延的内容，这些情形也需要注意，否则可能构成违法终止或违法解除。
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因篇幅原因，全文请详见：泰和泰研析 | 关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的 解释（二）》的律师解读与提示