前 言
现在劳动者维权意识逐渐增强，近期，笔者协助公司处理多个劳动者主张被迫解除劳动合同要求公司进行补偿的案件，现结合实务经验推出本篇文章。本系列文章将分上下两部分陆续推出，本篇文章为笔者将劳动者主张被迫解除劳动合同的几种情形进行归纳总结，供用人单位参考借鉴，完善劳动人事用工管理。今天特推出上篇，以飨读者。
一、法律规定
（一）《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
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用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
1、劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；
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以上的法律规定，是劳动者提出被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿的主要法律依据。
二、具体分析
（一）关于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件
该条款提到了劳动保护或劳动条件，劳动保护一般是指国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。这个很好理解，例如企业有义务防止与劳动者遭受粉尘危害、有毒有害物质危害、防暑降温和防冻取暖等。
我国也制定了有关劳动卫生方面的法律、法规：《劳动法》、《环境保护法》、《工厂安全卫生规程》、《国务院关于加强防尘防毒工作的规定》、《关于防止厂矿企业中粉尘危害的决定》、《工业企业设计卫生标准》、《工业企业噪声卫生标准》、《防暑降温暂行办法》、《中华人民共和国关于防治尘肺病条例》等。
但是劳动条件目前没有明确的法律规定，在具体案件中往往也会有很大的争议，例如：工作岗位的调整、工作地点的变更、关闭劳动者的办公系统等是否属于未提供劳动条件等情形，因个案条件存在不同司法审判结果也往往存在较大的差别。
1、关于用人单位变更工作地点
《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作地点。不仅如此，《劳动合同法》第17条还明确规定工作地点是劳动合同应当具备的条款。工作地点作为合同条款一经约定，不得随意变更。
通过以上规定可以看出工作地点是劳动合同中的必备条款，且用人单位是不可以随意变更工作地点的，所以有些用人单位为了避免发生纠纷为调整工作地点保留余地，在签订劳动合同时将工作地点约定为“全省”、“全国”、甚至约定“全球”【（2015）沪二中民三（民）终字第1436号案件】，又或者在劳动合同中约定用人单位有随时调整工作地点的权利，这种约定有违《劳动合同法》的立法精神，该种约定很有可能会被认定约定不清或者无效。
除了《劳动合同法》第8条、第17条对工作地点的规定外，也有法院把“工作地点”的变更类推解释为用人单位未按照合同约定提供“劳动条件”的严重违约行为，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条第一款的规定解除劳动合同并请求用人单位支付补偿金。但笔者对此保留不同意见，《劳动合同法》第17条把“工作地点”“劳动条件”规定为两种不同的劳动合同内容，如果把“工作地点”解释为“劳动条件”的内涵是说不通的、违反文义解释。
关于用人单位变更工作地点到底属于违反《劳动合同法》第17条的规定还是违反了《劳动合同法》第38条第一款的规定，暂且不论，在司法实务中用人单位变更工作地点的合法性审查大部分能达成基本共识，这是用人单位应当注意的，即用人单位变更工作地点是否在合理范围内，例如《深圳市中级人民法院关于印发〈深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引〉的通知》第80条：用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。
案例1： 重庆市高级人民法院发布劳动争议典型案例
法院认为，某机电公司系因客观原因整体搬迁，并非针对特定的劳动者，且其搬迁后的地点与邓某某原来工作的地点均在重庆主城区北部，距离并非特别遥远。虽然工作地点的变化难免会给邓某某带来不便，但某机电公司整体搬迁系出于生产经营需要，邓某某应当负有一定的容忍及配合义务。同时，某机电公司还提供了交通车，为邓某某工作提供了便利条件。故某机电公司调整邓某某的工作地点具有合理性，并非不当。邓某某以某电气公司未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并请求支付经济补偿金的理由不成立。
案例2:（2016）粤03民终13166号
法院认为，黄某钟以亿X公司无故给其放假为由主张被迫辞职的理由是否成立的问题。首先，按亿X公司自认的事实，其雇佣约900名员工，但仅针对包括黄某钟在内的7名员工以生产订单不足为由放假，亿X公司对放假的客观原因未能提供证据予以证明；其次，亿X公司无客观原因给黄某钟放假期间累计达5个月之多，在黄某钟提出复工要求后仍未及时作出安排，应认定为未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况。
目前很多地方出台相应政策对停工停产进行了规定，例如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知第五条、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据 《劳动合同法》第40条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第39条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据 《劳动合同法》第38条第一款的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
案例3: 广东省佛山市人社局发布劳动争议典型案例
仲裁委认为，用人单位安排员工待岗不得超过合理期限，用人单位安排劳动者待岗已长达九个月，且短期内没有恢复生产的能力，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿金的理由成立，应予支持。此外，用人单位不能因待岗而侵犯劳动者合法权益，不能将待岗变成一种惩罚方式变相淘汰员工。裁决的依据是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五点规定，即非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
综上，用人单位应当注意，停工停产的目的应当是为了保障劳动者的合法权益和用人单位的复工复产，如果用人单位通过停工停产来损害劳动者的合法权益，或停工停产超过合理期限的，就与立法意旨相违背，该种情形下的停工停产，其目的不具有正当性，则会本认定为劳动者有权主张被迫解除劳动合同。
3、关于用人单位关闭线上办公系统
随着线上办公系统使用的不断扩大，用人单位关闭劳动者线上系统权限，是否属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，不应一概而论。
案例4:（2014）沪一中民三（民）终字第2011号
法院认为，鉴于求X公司并未提供充分证据证明其调岗决定的合理性，求X公司据此采取的收回电脑、关闭账号，以及将车某某的客户分配给其他销售人员等行为，导致车某某无法在原工作岗位履行销售工程师职责，视为不按照劳动合同约定提供车某某劳动条件的情形，并无不妥。
案例5:（2021）沪01民终10721号
法院认为，所谓“劳动保护”“劳动条件”一般是指保障劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等方面的措施及条件。关于工作打卡APP事宜，该工作打卡APP仅系用于用人单位的考勤管理，并不影响管某某工作内容的实质性开展，管某某主张分公司未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，依据不足，本院不予支持。
通过上述案例可以看出，劳动条件一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件，这其中包括开展工作的必要硬件如生产工具，同时也包括软件如系统支持等，结合员工工作性质，如关闭员工工作系统、注销员工工作账户等行为导致员工工作造成实质影响，则会被认定为未提供劳动条件，但如果并未对员工工作造成实质影响，则不宜认定为未提供劳动条件。
综上，用人单位应当注意正确适用规章制度和管理职权，用人单位关闭工作系统权限，将劳动者移除工作群、注销飞书账号、搬走工作电脑等行为应当谨慎使用。
4、关于用人单位变更工作岗位
用人单位变更工作岗位是否属于未提供“劳动条件”呢，如前所述法律并没有明确的规定，司法实践中对此有不同的观点。
案例6：北京市人力资源和社会保障局发布劳动争议典型案例
仲裁委认为，商X公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，商X公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，故本案不存在商X公司不提供劳动条件的事实，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。
案例7:（2014）浙民申字第416号
再审法院认为：西X乐公司未与王某协商一致，即单方变更劳动合同，对王某的岗位及薪酬作重大变动，既与劳动合同的约定不符，亦与法律规定不符。根据《劳动合同法》第38条之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。王某在西X乐公司未按照劳动合同约定提供劳动岗位及薪酬的情况下，依法有权解除劳动合同并因此主张补偿金。
案例8：(2016)粤20民终821号
法院认为，美X公司与陈某双方劳动合同约定“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”，美X公司根据双方劳动合同中有权调整陈某职级、职责的约定，在不调整陈某薪资待遇的前提下，对其进行职级和岗位调整，属用工自主权的合理范围，属于合法调岗。
目前，关于“劳动条件”已有个别地区做出来地方性的规定或者解答，例如宁波中院在《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》中对工作岗位或职位是否属于“劳动条件”进行了明确。《解答》规定第6条用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？
答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。”
该解答对“劳动条件”进行了狭义的解释，虽然不能作为司法裁判的依据，不过笔者认为实践中对认定岗位、职级是否属于“劳动条件”具有参考作用。
还有北京高院在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条也对工作岗位调整进行了指导性规定，用人单位调整劳动者工作岗位的，需分情形处理。原则是劳动者工作岗位不得随意变更，要保持一贯性、预期性；鼓励约定岗位，明确约定如何变动岗位。同时要求调岗应当合理，即必须要审查调岗的必要性、正当性、可行性。