2025年9月12日，人力资源社会保障部办公厅印发《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》）。需明确的是，该《指引》性质上属于行政指导性文件，并非具有强制约束力的规范性法律文件，其内容不创设新的权利义务，也不能直接作为司法裁判或行政处罚的依据。
《指引》的核心价值在于为企业提供竞业限制实施过程中的合规参考与行为指引，侧重于倡导企业自律、规范内部管理，推动形成兼顾商业秘密保护与劳动者权益的良好实践。企业在具体操作中仍应以《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国反不正当竞争法》及相关司法解释为根本遵循，不论是企业还是劳动者，都不可直接援引《指引》作为免责或抗辩事由。
本文由律师基于现行法律法规与司法实践，对《指引》内容进行逐条解读，旨在帮助企业理解政策导向、识别合规风险、优化管理制度，并在尊重法律实质规范的前提下，合理借鉴《指引》所倡导的管理理念与操作建议。
第一条 为保护企业商业秘密，保障劳动者就业择业权，引导企业依法实施竞业限制，根据劳动合同法等法律法规，制定本指引。
律师解读：
该指引第一条明确了制定目的，结合本指引第二十四条之规定，竞业限制的目的是保护企业的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，同时保障劳动者的择业权。站在更高维度，竞业限制制度目的本身还包括了维护市场经济秩序，避免无序竞争；同时，还应维护人力资源的合理流动。因此在考察竞业限制时，不能仅关注竞业限制个案的利益平衡，还应考察实施竞业限制的行业性质。
由于《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条对于竞业限制可保护利益规定的模糊性，导致实践中竞业限制存在被滥用的情形。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称：司法解释二）将竞业限制的可保护利益明确规定为商业秘密及与知识产权相关的保密事项，并且作为竞业限制协议的生效前提。但侯律认为此处的商业秘密及其举证证明责任或证明标准与《中华人民共和国反不正当竞争法》体系下的商业秘密应当有所区别，否则将导致整个竞业限制制度落空。
第二条 企业与劳动者建立劳动关系，对负有保守商业秘密义务的劳动者实施竞业限制的，适用本指引。
律师解读：
本条在适用主体上存在较大问题，具体而言：
第一，在用工端，《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位包括了企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而该指引仅规定了用人单位主体类型之一的企业。此外，该主体规定还忽略了一类新型的事业单位，即创新性研发机构事业单位，该类单位在性质上属于事业单位，但原则上不设编制，不设级别。而此类新型事业单位往往投入大量资金或技术人员进行技术攻关，沉淀大量与商业秘密及知识产权相关的保密事项，亦应纳入适格的主体范围。
第二，在劳动者端，该指引仅规定了劳动关系，当然从《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的字面意思来看，似乎仅限于“用人单位—劳动关系”这一用工关系。但无论是商业实践还是司法实践中，均出现了突破，即在特定情况下，允许劳务派遣关系中的用工单位与派遣劳动者签订竞业限制协议，该协议并不直接因为双方构成劳务派遣关系而当然不生效或者无效。
第三，除了劳动关系以及劳务派遣用工关系外，侯律认为劳务关系仍有适用竞业限制的空间，只是调整的法律规范有所区别。在司法实践中，部分案例中将劳动合同法的竞业限制规范类推适用于劳务关系中的竞业限制。
第三条 本指引所称竞业限制是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
律师解读：
本条将《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定的“负有保密义务的劳动者”限定为“负有保守商业秘密义务的劳动者”，实际上是对《劳动争议司法解释二》第十三条的延续。该条的其他条款均为照搬《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定。此外，侯律提示注意，从《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定来看，对于“入职型”竞业限制与“创业型”竞业限制对竞争对象的限定在立法语言上有所区别，即相较于“创业型”竞业限制，“入职型”竞业限制还额外附加了“有竞争关系”一词。
此外，该条仅规定了离职后的竞业限制。根据《劳动争议司法解释二》第十四条规定，竞业限制还包括在职期间的竞业限制，该指引通过条款的技术性处理，在第23条中对在职期间的竞业限制进行了规定。从《劳动争议司法解释二》关于在职竞业限制规定、本指引的条款安排、制度目的等来看，目前司法实践中对于在职竞业限制要求更加宽松，劳动者一方负有更多的容忍义务。
第四条 本指引所称商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。
属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。
律师解读：
本条是关于竞业限制可保护利益的规定。该条将《中华人民共和国反不正当竞争法》中商业秘密的构成要件，引入作为竞业限制用人单位可保护利益之“商业秘密”判断规则。但侯律认为，即便是有此规定，在竞业限制纠纷中，用人单位对于可保护利益的举证证明标准应当低于《中华人民共和国反不正当竞争法》中关于商业秘密侵权构成要件的规定。具体而言：
第一，关于保密性。即用人单位仅应当承担采取了适当保密措施的举证责任，一般而言包括保密制度、保密协议、加密措施等，在用人单位完成该举证后，劳动者一方可从该条规定第二款方向进行反证，比如对于用人单位提交的商业秘密信息或者要素进行公开性检索。
第二，关于商业价值。用人单位可提交技术的研发投入证明，抑或证明相关技术已经应用到产品或者服务中，或投入了必要的成本进行整理和分析即可。
第三，关于适当保密措施的界定，应当限于用人单位所采取的保密措施能在相当程度上避免用人单位所称的商业秘密被非用人单位人员轻易获取。
该条第二款规定了两层意思，其一为用人单位所称的商业秘密应当与劳动者的“剩留知识”相区别，构成劳动者剩留知识部分，不应当成为商业秘密即竞业限制的管控范围；其二，劳动者一方可从商业秘密的公开性角度质疑用人单位的商业秘密主张。
第五条 实施竞业限制，企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。
律师解读：
本条属于对用人单位的提示性规定。根据《劳动争议司法解释二》第十三条规定，劳动者知悉、接触用人单位商业秘密及与知识产权相关的保密事项，是竞业限制协议的生效前提。本条所称的商业秘密“内容”和“范畴”，应当包括如下几个层面：
第一，用人单位应当确认与劳动者工作内容相关的商业秘密内容、载体情况。侯律提示用人单位注意，用人单位应当通过保密协议、劳动者工作内容说明书等方式，对与劳动者工作内容相关的商业秘密内容及载体情况进行确认。
第二，对于“范畴”一词的理解，侯律认为应当包括商业秘密要素范畴以及重要性成分划分。一项商业秘密可能由多重信息或者要素构成，用人单位不能笼统地约定某项商业秘密，而是需要确认劳动者知悉或者接触了商业秘密的哪些要素或字段，这些要素或字段的重要性程度如何。
随着《劳动争议司法解释二》的实施，用人单位在竞业限制管控中承担更高的注意义务和举证责任，更对用人单位的竞业管控提出了更加精细化的要求，同时对于商业秘密管控体系与竞业管控体系的联动性也提高了要求。
第六条 企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。
确定实施竞业限制的，应开展必要性评估，不得将未知悉或未接触企业商业秘密的劳动者纳入竞业限制范围。
律师解读：
竞业限制作为一项用人单位商业秘密的预防性保护措施，该制度的实施必须要控制其实施范围，抑制该制度的负外部性。不合理的竞业限制实际上是对社会资源的极大浪费，企业端不仅浪费了管控成本，劳动者端更是丧失了择业空间，市场端更是阻碍了人力资源要素的合理流动和社会整体创新。因此，将“人”作为管控手段的制度，应保持对其适度地警惕，应以必须要且合理为前置条件。
商业秘密作为一项生产要素，用人单位的保护手段或者工具多样，比如“点线面”的分段管理、物理加密措施等制度化的软硬件手段，对于用人单位而言，此类手段的实施更具经济性和商业必要性。因此，本条第一款将“比例原则”引入了用人单位商业秘密管控措施的判断，要求用人单位在“管人”和“管事”上应当遵循比例原则，并且优先考虑“管事”。当然这些“管事”的措施也是对于用人单位的可保护利益是否构成商业秘密的判断因素，即是否采取了适当的保密措施。因此，这款规定也是对用人单位商业秘密管控措施的价值引导。
该条第二款规定了用人单位实施竞业限制应当开展必要性评估。这点在侯律原创开发的“竞业限制全流程管控体系建设专项法律服务产品”中被多次提及，在过往的竞业管控中，用人单位对于劳动者是否启动竞业限制以及竞业限制要素的设定上具有盲目性和任意性，更多是劳动者的部门领导“拍脑袋”决定，没有考虑劳动者的适格性，竞业要素的合理性，而且企业内部也没有经过业务部门—法务部门—人力资源部门的评估和确认。侯律认为该评估的要素应当包括：劳动者岗位任职情况、劳动者接触或知悉的商业秘密情况、潜在竞争威胁、竞业限制成本效益、对劳动者的影响等方面的评估。评估部门应当包括业务部门、法务部门、人力资源部门。对于评估结果，用人单位应当在启动前向劳动者告知。
第七条 企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。
企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。
劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
律师解读：
本条第一款再次宣示了竞业限制的适格劳动者主体，即所谓的“两高一密”人员，对于高级管理人员可参照《中华人民共和国公司法》关于高级人员的界定，对于高级技术人员可参考《关于发布〈上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答〉的通知》，其范围通常包括公司技术负责人、研发负责人、研发部门主要成员、主要知识产权和非专利技术的发明人或设计人、主要技术标准的起草者等。上海市高级人民法院也指出，应结合职称、职务及具体工作内容进行综合判定。
而实践中，最难的就是对于“其他负有保密义务的人员”界定，也是实践中被竞业限制的“主力军”，因此，本条第二款要求企业在对“其他负有保密义务的人员”启动竞业限制前应当提前告知理由。这里的理由，侯律认为可以参照本指引第六条关于必要性评估报告，并且需要在保密协议或竞业限制协议抑或启动告知书/确认书中明确接触的内容、要素以及重要性。
该条第三款属于宣示性条款，再次强调用人单位不得滥用竞业限制，随意扩大竞业限制的适格主体范围。
第八条 企业可以在依法制定的规章制度中对劳动者履行保密义务、保密制度、保密措施和竞业限制的实施原则、涉及岗位、限制从业范围、经济补偿标准等作出一般性规定，但不得以规章制度替代竞业限制约定。
企业应适时对本单位保密制度、措施和实施情况进行评估，及时完善有关规章制度。
律师解读：
竞业限制作为一项约定义务，用人单位不得以员工手册、规章制度等方式代替竞业限制书面约定。此外，该条第一款还有一层意思，即实践中，用人单位往往利用优势缔约地位强迫劳动者订立竞业限制协议，而该条第一款规定，用人单位可以通过规章制度等方式规定一些竞业限制普适性要素，而制度的有效性有赖于制度内容的合理性以及制度的合法性程序。通过引入制度方式，理论上可以引入集体协商制度，对抗用人单位的强势缔约地位，增强劳动者的缔约“议价能力”。因竞业限制制度是服务于用人单位商业秘密保护的，为此，本条第二款规定了用人单位对于竞业限制相关制度应当定期进行评估，保障竞业限制制度与用人单位商业秘密实施情况的匹配度。
第九条 企业应当根据规章制度的规定，与劳动者通过协商明确实施竞业限制的权利义务，并在劳动合同、保密协议或竞业限制协议中书面约定竞业限制的具体事项，包括限制从业范围、地域、期限、经济补偿标准和支付方式、违反竞业限制的违约责任等。
企业与劳动者签订竞业限制协议要坚持合法和诚实信用原则，公平合理地约定双方权利义务。企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。
律师解读：
本条属于宣示性条款。当然从第八条与第九条的规定来看，前后存在条款逻辑矛盾。第八条规定，用人单位“可以”在规章制度中规定竞业限制相关要求，但本条却规定企业“应当”根据规章制度的规定，明显前后矛盾。
根据本条第一款规定，还引出一个问题，即用人单位与劳动者的个别协商能否约定比规章制度所确定的要素更严格的内容，若允许，则可能导致引入集体协商的目的落空。侯律认为，规章制度所规定的要素应作为用人单位与劳动者个别协商要素的合理性参考，若在个别协商中用人单位作出了对劳动者更加严于规章制度规定的要素的，则可推定用人单位存在本条第二款规定的“利用强势缔约地位”，从而作为是否超过“合理性”范围的判断标准。随着《劳动争议司法解释二》的实施，关于竞业限制协议的必备要素范围更窄，即双方具有竞业限制的意思表示以及明确的竞业限制期限即可。
本条第二款要求用人单位不得利用强势缔约地位订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，对于超过合理范围的竞业限制要素属于无效。
第十条 企业要根据本企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域。
限制从业范围应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业。企业应当尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。
竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。
企业调整竞业限制从业范围、地域的，要与劳动者协商变更竞业限制协议。
律师解读：
本条是对于《劳动争议司法解释二》第十三条第二款“比例原则”的细化规定。有所区别的是，《劳动争议司法解释二》对于合理性的判断标准仅规定了与“劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的适应性，本条规定还引入了用人单位的经营范围、商业竞争情况。侯律认为该规定虽有超出司法解释规定的范围，但该扩大是必要且合理的。关于竞业限制的地域范围，侯律认为可参照“大炮射程理论”，即竞争的地域范围应始于用人单位所在地，最大的保护范围应限于用人单位利用商业秘密及与知识产权相关保密事项所形成的竞争优势所触达的市场范围，当然在这个射程区间内，用人单位应当根据劳动者所接触的商业秘密及与知识产权相关的保密事项的完整程度及要素的重要性程度有所区分。于内而言，对于掌握用人单位更加完整的商业秘密及更加重要商业秘密要素或者字段的劳动者应当比掌握部分或者不重要字段商业秘密的劳动者所承担的地域范围更广。于外而言，用人单位所设定的竞业限制地域范围，不应超过市场同等竞争对手所设定的合理范围。
关于竞业限制的从业范围，根据指导案例190号以及《劳动争议司法解释二》发布时同步印发的典型案例精神，今后对于竞业限制从业范围的判断将更加严格，需以两家企业的实际经营内容进行判断，并且要求两家企业的产品或者服务在市场端具有直接的替代性。但不论是《劳动争议司法解释二》还是本条的规定，均未能有效解决，研发阶段企业如何确认竞争关系问题，这点有待后续司法解释明确。
实践中，大部分用人单位对于竞争范围均作出了模糊性的约定，或虽有名单，但同时约定劳动者的竞业限制目标范围“包括但不限于重点名单”，这就导致劳动者在二次择业过程中，难以分清二次择业的边界。实践中，部分劳动者要求原用人单位协助判断意向单位是否属于竞争范围时，部分用人单位模糊处理，抑或不予回复，这更给劳动者的择业造成了更多的困扰。因此，本条第二款对要求用人单位竞业限制名单提出了一定的要求，但不彻底！侯律认为，为了杜绝这样的问题，应当增加“若劳动者要求原用人单位予以协助判断的，用人单位应当进行协助判断，否则视为劳动者的入职单位不属于竞争范围。”
第三款规定了竞业限制地域范围的约定。要求用人单位应当明确地域范围判断的合理性标准，否则将面临合理性及有效性质疑，当然在被质疑后，用人单位需要提交更多的证据在裁审过程中支持其合理性，诉讼难度将会加大。
第十一条 竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定，最长不得超过2年。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，结合指导案例第184号裁判要旨，竞业限制期限最长不超过2年属于强制性标准，超过该期限的约定属于无效，但若劳动者一方按照协议约定履行超过2年的，劳动者有权要求用人单位支付超过部分的竞业限制补偿金。但在《劳动争议司法解释二》实施前，只要约定的竞业限制期限不超过2年的，裁审机构往往以竞业限制期限在2年期限内，属于双方意思表示一致不违反法律法规的强制性规定为由，直接确认有效，并不对协议约定期限的合理性进行评判。
在《劳动争议司法解释二》实施前，尤其是用人单位追究劳动者承担违约责任的案例中，当劳动者提出竞业限制期限过长的抗辩后，裁审机构往往以劳动者在竞业限制开启后未及时提出异议，属于在被追究违约责任之后的狡辩为由而不予理睬。而这个问题在《劳动争议司法解释二》实施后将会有所改变，根据《劳动争议司法解释二》第十三条第2款的规定，今后若劳动者对期限过长部分提出合理性申请或者抗辩的，则用人单位需要对竞业限制期限的合理性承担举证证明责任。侯律认为，劳动者对其提出认为超过合理比例部分无效的诉请或者抗辩，应当提供初步的举证责任，当劳动者的初步举证责任达到引起合理怀疑的，用人单位需要对期限的合理性承担举证责任，毕竟竞业限制期限属于双方协议约定的标准，具有一定的合理性推定效力。”
在举证责任上，侯律认为劳动者一方可以从内外两个层面进行初步举证，于内而言，劳动者一方可以提供用人单位制定的关于竞业限制规章制度确认的竞业限制划分，或提供其他同岗位同级别劳动者的竞业限制期限作为合理性参考，比如同岗、同级的其他劳动者的竞业限制期限比劳动者与公司确定的竞业限制期限更短，或上级领导所承担的竞业限制期限更短的证据或证人证言或既往裁判案例。于外而言，劳动者可以提供其他竞争企业的竞业限制案例作为合理性类比案例。
作为企业方需要围绕保密制度、岗位职责说明书、保密协议等文件，确定劳动者所掌握的商业秘密或与知识产权相关的保密事项的完整性程度、重要性程度，结合启动竞业限制的合理性评估以及内部规章制度进行合理性证成。
第十二条 企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿。
经济补偿根据商业秘密的研发成本和商业价值、限制从业范围、劳动者在职期间工资水平、对劳动者就业择业和职业发展的影响等合理确定。
律师解读：
根据司法解释规定，竞业限制补偿金只要不低于当地最低工资标准的，则为有效约定。在没有约定或者约定不明或者约定的标准低于当地最低工资标准的，则劳动者在履行竞业限制后，有权要求用人单位按照离职前12个月平均工资的30%进行支付。本次《劳动争议司法解释二》并未对竞业限制补偿金标准及其合理性问题做进一步规定，但在司法实践中，裁审机构往往会结合用人单位对于竞业限制补偿金的约定及支付情况作为考量劳动者承担违约责任的重要因素。但侯律认为，虽然《劳动争议司法解释二》虽未进一步对竞业限制补偿金做出合理性要求，但在考察竞业限制其他要素合理性时，会将补偿金及其标准以及劳动者丧失的择业待遇差异作为重要的考量因素。
因此，本条对企业在确定竞业限制补偿金时提出了更高的要求。于用人单位而言，应当在启动竞业限制前，在适格性、必要性、合理性评估报告中结合劳动者所知悉或接触的商业秘密投入成本、价值大小、竞争优势强度、竞争优势维持时间长短、竞业限制期限长短等要素，在法定标准上，合理确定劳动者的竞业限制补偿金标准。
第十三条 企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。
竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。
律师解读：
本条是对《劳动争议司法解释一》关于竞业补偿金标准的再次宣示。该条第二款结合劳动者承担的竞业限制期限长短，对用人单位支付的竞业限制补偿金标准提出了更高的合理性要求。侯律认为，造成当前竞业限制滥用的原因之一在于用人单位的补偿标准较低且法律后果不严，建议今后可适当提高竞业限制补偿金标准以及该标准的确定性。参照深圳特区条例规定，明确竞业限制补偿金为离职前12个月平均工资的50%，约定标准低于该标准的，则不产生约定的法律效果。唯有如此，才能倒逼用人单位审慎启动竞业限制，倒逼用人单位在“管事”还是“管人”问题上，作出更加合理的选择。
第十四条 企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。
律师解读：
本条是关于竞业限制违约金标准约定指引。实践中，用人单位普遍利用优势缔约地位，在竞业限制协议中约定高额的竞业限制违约金标准，有采用固定金额的，比如50万、100万，甚至有高达数百万元的违约金约定；也有采用年薪标准的，即约定劳动者违约的，需要支付离职后数倍年薪作为违约金；也有采用应发补偿金倍数的约定。侯律认为，该指引规定的违约金计算标准具有一定的合理性，将劳动者的违约标准与用人单位支付的成本相匹配，从而引导用人单位与劳动者协商合理确定补偿金标准。在司法实践中，裁审机构在考虑劳动者违约责任时候，需要酌定的因素众多，包括但不限于：用人单位商业秘密价值、劳动者岗位工作内容及级别、工作年限、劳动关系解除原因、劳动者违约行为的触发时间、劳动者违约的时间长短、劳动者违约后的态度、竞业限制期限长短、竞业限制补偿金标准、用人单位过错等方面。侯律认为，虽然该指引有所规定，但被司法实践广泛采用的可能仍有待观察。
第十五条 企业与劳动者在入职时或履行劳动合同过程中约定了竞业限制有关事项的，在劳动者离职时，企业可根据劳动者工作岗位、工作内容的调整变化等，对是否启动竞业限制进行评估，与劳动者协商变更竞业限制协议。如不需启动竞业限制的，可在解除、终止劳动合同的证明中注明或以其他书面形式告知劳动者。启动竞业限制的，企业和劳动者应当按照依法订立的竞业限制协议，全面履行各自的义务。
律师解读：
劳动者离职后是否需要履行竞业限制的确定时间节点，应是劳动者离职时。实践中，因劳动者入职时，用人单位具有更大的自主性或者主动性，因此，大部分企业要求劳动者在入职时即签署竞业限制协议，而对于离职的竞业限制，以离职时以用人单位的单方通知为准。而劳动者在入职签署竞业限制协议时，显然不属于适格的竞业限制主体，但这一做法得到了司法解释以及司法实践的默认，即劳动者对于在职期间的竞业限制负有更高的容忍义务。而当劳动者离职时，是否启动竞业限制，则应当进行必要性、适格性考察，从而确认劳动者是否需要履行离职后的竞业限制。因劳动者入职签署竞业限制时的身份和岗位与离职时的岗位和工作内容具有较大的差别，因此，本条要求用人单位在劳动者离职时应当对其身份的适格性进行评估。
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因篇幅原因，全文请详见：泰和泰研析 | 企业实施竞业限制合规指引解