前 言
2006年，联合国责任投资原则（PRI）中把环境（Environmental）、社会（Social）和公司治理（Governance）整合在一起，并提出了新的投资理念——ESG 投资，旨在引导投资者将影响环境、社会和公司治理的因素纳入投资决策之中，从而降低风险实现可持续发展之目的。
在具体分类当中，E、S、G作为各自不同维度的重要决策因素，所涉及的内容较为复杂、广泛。全球肆虐的疫情对ESG产生了积极的促进作用，并强化了投资者对“S”维度的关注度。劳动用工管理作为S维度中重要的组成部分，本文将从ESG视角下结合国内劳动法律规定，浅析企业劳动合规管理体系的建设。
一、ESG视角下用工管理对企业的重要性
随着ESG广泛流行，投资者对 ESG 负面事件的容忍度在不断下降。据2021年安永全球机构投资者调查显示，近3/4的投资者可能从ESG记录不良的公司撤资。
而在用工管理范畴中，高管以及关键技术人才对于企业的交易及未来业务整合和长期运转有着重大影响及贡献，人才资源汇流进一步推动企业的可持续发展，为避免ESG的失衡造成人才流失，建立劳动合规体系已成为企业迫在眉睫的重要任务。
二、ESG披露标准之一GRI
全球报告倡议组织(GRI)是由美国非政府组织“对环境负责的经济体联盟”(Coalition for Environmentally Responsible Economies)和联合国环境规划署(United Nations Environment Programme)共同发起的国际组织，其从经济、环境、社会三个维度制定的特定可持续发展议题专项标准，为企业落实报告实践提供了规范指引。
据KPMG 2022年调查显示，78%的全球250大公司的可持续发展报告采用 GRI标准。在全球58个国家的5800个样本中，2/3使用了 GRI标准 。以此可知，GRI标准作为中国企业制作ESG报告具有重要的参考作用。
三、GRI标准中与劳动用工相关法律
▶《GRI401：雇佣》
《GRI401：雇佣》要求企业披露对全职员工提供的人寿保险、卫生保健、伤残保险、育儿假、保险金、股权等其他标准福利信息，以及按性别享受育儿假员工人数等信息。
对应国内，我国制定颁布的《社会保险法》中，规定劳动者享有包括养老、医疗、生育、失业、工伤在内的社会保险待遇，用人单位应为劳动者及时购置并缴纳社会保险费用，否则社会保险费征收机构将责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，将由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
同时，根据国内不同地方出台的相关规定，如《四川省人口与计划生育条例》《广东省人口与计划生育条例》《上海市计划生育奖励与补助若干规定》均对员工享有的产假、育儿假等福利待遇以及企业未按规定落实假期的法律责任作出了明确规定。
除上述之外，部分上市公司高级管理人员享有股权激励等福利待遇，具体应按照《上市公司股权激励管理办法》等规定落实以及披露。
▶《GRI402：劳资关系》
《GRI402：劳资关系》要求企业披露在重大运营变更过程，向员工及其代表，以及相应的政府机构提供合理的通知时间。
对应国内，我国制定颁布的《劳动合同法》，在企业遇到生产经营困难、经营方式调整等情况需要裁减人员的，裁减人员达到法定人数或比例的，企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，同时支付一定的经济补偿金。该规定在一定情形下给员工争取了与企业协商空间，保障劳动者权益，避免或者降低因大面积裁员带来的负面影响。
▶《GRI403：职业健康与安全》
《GRI403：职业健康与安全》要求企业披露公司是否建立、实施、评估、改善了职业健康安全管理体系。
我国就员工职业健康及安全方面，批准了1981年《职业安全和卫生及工作环境公约》及《建筑业安全卫生公约》等相关国际公约，从而充分展示了我国奉行保障人民生命权和健康权的理念。
对应国内，除了《劳动法》之外，在不同工作场所、不同工作岗位、不同性别及年龄（妇幼）人群均有相应立法予以保护，如《安全生产法》《职业病防治法》《工作场所职业卫生管理规定》等法律法规，均明确生产经营单位应为劳动者提供符合法律、法规、规章、国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件保障劳动者健康、防止职业危害。
▶《GRI404：培训与教育》
《GRI404：培训与教育》要求企业披露员工每年接受培训的平均小时数，员工技能提升方案；按性别和员工类别划分接受定期绩效和职业发展考核的员工总数百分比等。
目前我国对于职工教育培训方面规定的立法较为笼统，如《劳动合同法》规定的专项培训、《劳动法》规定的职业培训等，但培训范围、培训内容、培训次数、培训时长等内容由企业根据经营管理情况自主决定。
而绩效考核方面则直接由企业自主决定。许多企业采取绩效考核制度管理员工，更有甚者采取末位淘汰制度决定员工的去留。在司法实践当中，许多企业以不符合录用标准、绩效考核标准为由予以辞退员工而产生劳动争议。但大多数企业正因绩效考核制度制定过程不合法合规、制度落实不到位而辞退员工被裁判违法解除进而支付高额的赔偿金。
▶《GRI405：多元化与平等机会》
《GRI405：多元化与平等机会》要求企业披露按照不同性别、年龄、其他相关的多元化指标（少数群体或弱势群体）等分类后情况，以及根据不同类别男女基本工资和报酬情况。
对应国内，《宪法》规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。《妇女权益保障法》规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
▶《GRI406：反歧视》
《GRI406：反歧视》要求企业披露发生的歧视事件，以及对该事件状况采取的行动予以补救。
就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。
在新冠疫情肆虐期间，国家发布《人力资源社会保障部、国家卫生健康委关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》，规定严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。严禁用人单位在劳动者入职和用工过程中对新冠肺炎康复者实施就业歧视。严禁用人单位随意违法辞退、解聘新冠肺炎康复者。支持劳动者对就业歧视侵权问题向人民法院提起诉讼。
此外，《劳动法》规定妇女享有与男子平等的就业权利，以及劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，也不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。
▶《GRI408：童工》
《GRI408：童工》要求企业披露使用童工的情况，以及使用年轻工作者从事危险工作情况等。
对应国内，我国《劳动法》《禁止使用童工规定》均明确禁止企业招用不满16周岁的未成年人，但文艺、体育和特种工艺单位依法招用除外。如企业雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动或在危险环境下从事劳动将涉嫌雇用童工从事危重劳动罪。此外《劳动法》《未成年人保护法》还规定企业招用未年满十六周岁未满十八周岁的劳动者应采取特殊保护措施，保障未成年人合法权益。
▶《GRI409：强迫或强制劳动》
《GRI409：强迫或强制劳动》要求企业披露具有强迫或强制劳动重大风险的情形，以及为促进消除一切形式的强迫或强制劳动而采取的措施。
强迫劳动指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，如殴打、侮辱、拘禁、以杀害、伤害、没收押金款项为威胁，违背员工的意愿，强迫其进行劳动的情形。
我国在2022年4月分别批准了《1930年强迫劳动公约》《1957年废除强迫劳动公约》，以此表明我国保护劳动者权益、反对和打击强迫劳动的坚定立场。
此外，我国在刑法、行政法、劳动法三大体系内规定了强迫劳动的法律后果，其中《刑法》规定，构成强迫劳动罪的，将处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。
《治安管理法》规定，禁止以暴力、威胁或者其他手段强迫他人劳动的，否则将处以罚款以及拘留。
《劳动法》《劳动合同法》规定，企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。同时劳动者可主张赔偿金。企业不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
小 结
从上文可知，GRI标准中所要求的披露的大部分劳动管理情形，以及披露要求，与我国法律法规均有重合部分，甚至部分内容严苛于GRI标准。而在ESG理念下，企业建立劳动合规管理体系，从入职招聘、合同签订、合同履行、合同解除等不同环节中规范劳动用工管理，不仅有效避免或者减少因用工管理不当所导致的损失，降低企业运营风险，同时有助于提升企业ESG管理水平，增强企业处理危机能力，增加投资者对企业的了解和信心。