依法维护劳动者合法权益，事关民生福祉与社会和谐。为积极助推“三支队伍”建设，浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例，进一步规范劳动关系、统一法律适用标准，有效预防化解劳动纠纷，切实维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系。
本次发布的典型案例有以下特点：
一、聚焦能动履职，深入推进劳动人事争议全生命周期治理。人民法院、人社部门、工会立足法定职能，始终坚持以人民为中心，建立健全跨部门协同的劳动人事争议多元处理机制，大力推进劳动人事争议实质化解。此次发布的典型案例中既有通过强化诉调对接促进矛盾纠纷有效化解的案例，也有通过劳动人事争议仲裁机构公正裁决、人民法院依法裁判后当事人息诉罢访的案例。如“尚某某与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司工伤保险待遇纠纷案”，当地工会调解组织充分发挥调解优势，联动人民法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。又如“王某与某公司工伤保险待遇纠纷案”，劳动人事争议仲裁机构依法裁决劳动者应当享受的工伤保险待遇，至此案结事了，纠纷得到高效快速化解。
二、聚焦劳动者权益保护，服务保障高素养劳动者队伍建设。人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会依法妥善办理劳动人事争议案件，充分彰显了切实维护劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系的坚决态度和实际行动力。如“冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案”，准确厘定“旷工”的概念与外延，充分保障了劳动者休息休假的权利。又如“洪某与某建筑公司劳动争议案”，明确了劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务以及不履行的法律后果。
三、聚焦统一法律适用标准，充分发挥典型案例示范引领作用。公布的典型案例，立足于我省社会经济实际和裁审实践，通过剖析裁判思路、提炼裁判要旨，进一步规范了人民法院、劳动人事争议仲裁机构处理有关疑难复杂问题的法律适用标准，也有利于工会在调解中准确适用法律，以更好地引导当事人形成合理预期，从而妥善化解纠纷。如“杨某与某公司劳动关系纠纷案”，阐明了在新业态就业的情况下，应如何判断劳动者和用人单位是否成立劳动关系。又如“某光电有限公司诉张某竞业限制纠纷案件案”，对劳动者跳槽后以与无竞争关系的关联公司签订劳动合同的方式规避合理的竞业限制义务的行为性质做了准确界定，充分发挥竞业限制有效平衡用人单位商业利益与劳动力自由流动的积极作用。
近年来，浙江省法院、省人力社保厅、省总工会不断健全常态化联络机制，推进劳动争议“总对总”在线诉调对接工作，联合出台《进一步加强劳动人事争议协商调解工作的实施意见》等文件，大力推动劳动争议特设“共享法庭”在县级仲裁院、社会治理中心或工会的全覆盖，积极推广应用电子劳动合同平台，不断完善劳动争议调解、仲裁、诉讼的程序衔接、资源整合、信息共享，持续强化劳动者权益保护的合力。
下一步，省法院、省人力社保厅、省总工会将认真贯彻落实习近平总书记关于劳动者权益保护的重要指示批示精神，对标对表中央、省委重大决策部署，立足职能，在积极助推高素养劳动者队伍建设，有效预防化解劳动人事争议，构建和谐劳动关系上取得新成效，努力为我省持续推动“八八战略”走深走实，在奋进中国式现代化新征程上勇当先行者、谱写新篇章提供有力服务保障。
浙江法院劳动人事争议典型案例
皇甫某某在某公司从事资产保全业务，双方在书面劳动合同中约定工作区域为某公司指定地点，工资结构包括基本工资、绩效提成等。入职后皇甫某某先在A市工作，后被调岗至B市。2023年4月，某公司拟调整绩效提成分配方案，皇甫某某明确拒绝调整后的方案，双方就此发生分歧。随后，某公司向皇甫某某发送调岗通知，将工作地点变更为A市，岗位变更为总部业务支持，报到时间为收到通知后的第二天。皇甫某某明确拒绝调岗，某公司以拒绝调岗违反合同约定及制度规定为由单方解除劳动合同。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，双方又诉至法院。
法院审理认为，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用人单位必须在相关法律和政策的框架内合理行使用工自主权，合理性的判断依据主要包括：是否基于生产经营需要；是否对劳动合同构成较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；如工作地点调整导致不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；等等。本案中，某公司已与皇甫某某就报酬问题发生争议且尚未解决，某公司即将皇甫某某调整到与原工作内容相差较大的新岗位且未说明调整后的岗位工作内容、职责、薪资，未给予其充分协商的机会，也未提供其他必要便利，又要求短时间内报到，某公司对皇甫某某的岗位调整缺乏合理性。皇甫某某拒绝调岗后，某公司以皇甫某某不服从工作调整为由单方解除合同，系违法解除劳动合同，应当向皇甫某某支付经济赔偿金。人民法院判决：某公司向皇甫某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式，主要表现在用人单位可以自主决定劳动者的用工形式、工作地点、岗位性质、工资报酬等，并在劳动合同中作出约定。但实践中往往存在约定模糊、用人单位解释权过大、劳动者处于弱势方迫于压力服从不合理的岗位调整等问题。如何判断和审查岗位调整的合理性便显得尤为必要。本案从用工自主权的外延入手，完善了认定用人单位自主调整劳动者工作岗位合理性的裁判思路，为厘定用工自主权的合理边界提供了有益借鉴。
案例二：长期超时加班情况下，劳动者自主合理安排休息不应认定为旷工——冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案
常某某、冯某某于2018年进入宁波某环保建材公司工作。2020年12月至2021年1月期间，二人多次进行听力方面的职业健康检查，并被认定为职业禁忌症，建议专科治疗。2021年5月，该公司以冯某某、常某某于2021年1月至5月期间无故旷工累计分别达7天、6.5天，严重违反公司规定为由，解除劳动合同，且未支付经济补偿金。考勤记录显示二人在职期间基本没有休息日，除了前述公司主张的旷工日期及春节假期外基本满勤，每天工作十二小时以上。另查明，公司主张的旷工日期中，有数日是冯某某、常某某前往医院进行听力检查。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，常某某、冯某某又诉至法院。
法院审理认为，劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某、常某某是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。在此情况下，冯某某、常某某关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。因此，公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，宁波某环保建材公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
休息休假权是劳动者依据其自然属性以及社会属性所应当享有的权利，我国宪法第43条规定了国家对劳动者休息权的保障，劳动合同法对劳动者的休息休假权作出了进一步的明确规定。本案从劳动关系的本质出发，合理界定了“旷工”的内涵，充分保障了劳动者休息休假的权利。
案例三：用人单位未为劳动者申报工伤，劳动者超过工伤认定申请期限无法认定工伤获得工伤保险赔偿的，劳动者可以主张用人单位承担侵权损害赔偿责任——马某某诉宁波某物流有限公司侵权责任纠纷案
【基本案情】
【裁判结果】
【典型意义】
案例四：用人单位不得在女职工怀孕、哺乳期间未经协商单方调整工作岗位、降低其工资标准——王某某诉某公司劳动争议案
2009年12月，王某某与某公司签订劳动合同，后双方多次续订劳动合同。2018年11月起，王某某任公司某部门副总经理职务。自2022年5月底起，王某某因孕晚期双胎早产等因素经公司批准后一直处于休假状态。2022年6月底，公司单方通知免去王某某副总经理职务，重新定岗为某室主管，并自2022年6月起，将王某某月工资由原来的12700元调整到8500元。2022年7月，王某某分娩。2023年2月，王某某向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求解除双方劳动关系。双方就经济补偿金等问题产生争议。本案经仲裁后，王某某又诉至法院。
法院审理认为，王某某与某公司签订的劳动合同书、劳动合同续订书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行各自的权利义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，王某某在分娩前一个多月因怀孕保胎、分娩等原因向公司请假，并无不妥。在此期间，公司未经协商单方调整王某某工作岗位，并降低工资标准，缺乏必要性与合理性，显然违反上述法律规定，损害了王某某的合法权益，王某某有权主张经济补偿金，并要求补足因此减少的薪资。据此，法院判决：某公司支付王某某经济补偿金、补足王某某2022年6月、7月的工资差额。一审判决后，某公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
妇女权益保障事关家庭和谐、社会稳定，是“家事”更是“国事”。我国法律对女职工特别是是孕期、产期、哺乳期内女职工的正当权益予以了特殊保护。本案依法认定用人单位的单方调岗、降薪行为违法，并判令其向劳动者支付经济补偿金及工资差额，有效维护了女职工的合法权益，警示、引导用人单位合法合规用工，切实保障女职工合法权益。
案例七：对于存储在用人单位办公系统中的、劳动者无法获取的证据材料，用人单位应负有举证责任——深圳某物流有限公司诉吕某某劳动争议案
【基本案情】
吕某某系深圳某物流有限公司员工。该公司员工均有办公账号，能够在电脑和手机软件上登录办公系统，进行相关办公流程的操作。2022年1月18日，吕某某所在部门负责人赵某某告知吕某某其收派件权限已关停，之后吕某某未再开展收派件工作，未回公司上班。2022年1月23日至3月3日期间，吕某某多次与赵某某沟通表示不想离职，如果被辞退则需要辞退通知书。2022年1月23日、2月15日，吕某某办公账号中先后两次创建离职申请工作流程，第一次流程被赵某某拒绝，第二次流程被审批通过。2022年3月，双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，深圳某物流公司又诉至法院，主张系吕某某主动离职。吕某某辩称该离职申请并非其本人登录提交。人民法院要求深圳某物流公司提供吕某某的账号在两次提起离职申请流程的后台数据，以明确账号登录方式、登录所在地IP地址、是否进行过密码修改重置等操作等。深圳某物流公司拒不提供后台数据。
【裁判结果】
法院审理认为，本案争议焦点为吕某某系主动离职，还是深圳某物流公司违法解除劳动合同，关键在于审查办公系统上的离职申请是吕某某自行提交还是公司登录并使用吕某某账户提交。为查明该事实，人民法院要求公司提供后台数据，但公司拒不提供。对此，人民法院认为，深圳某物流公司系办公系统的提供者，其享有对电子数据储存、管理和使用的权利，其有技术和权限对员工的账号进行管理、限制使用和重置密码，其拒不提供后台数据，应承担举证不能的不利后果。结合在案其他事实，人民法院认定吕某某系被违法解除劳动合同，深圳某物流公司应向吕某某支付违法解除劳动合同赔偿金、高温补贴、应休未休年休假工资等。一审判决后，深圳某物流有限公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。当前，各类新型办公管理系统被用人单位广泛使用，劳动者请假、离职、出差审批均通过系统操作。一旦劳动者系统权限被关停，便难以获取存储在系统上的关键证据。在此情形下，由于用人单位享有比劳动者更高的操作权限和技术能力，加之数据本身存储在用人单位，用人单位应就数据完整性、真实性、全面性承担更多的举证责任。本案中，法院综合在案证据，将劳动者是否通过系统主动离职的举证责任分配至用人单位，有效保护劳动者的合法权益。
案例八：因第三人侵权造成的工伤事故中，若劳动者从第三人处实际获得的赔偿金低于其依法应当享受的工伤保险待遇的，可以要求用人单位承担差额部分——王某与某公司工伤保险待遇纠纷案
【基本案情】
2021年6月，王某入职某公司，公司未给王某缴纳工伤保险。2021年8月，王某下班途中，被案外人张某驾车撞伤，交警认定张某负全责，王某无责任。同月，王某被认定为工伤八级。王某以张某为被告向人民法院提起人身损害赔偿诉讼，法院判决张某赔偿王某各项损失合计54.05万元，经强制执行后王某仅从张某处实际受偿14.45万元，远低于其依法应当享受的工伤保险待遇。因暂未发现第三人张某有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序。后王某提起劳动仲裁申请，请求某公司支付相应的工伤保险待遇合计34.69万元。
仲裁委员会认为，工伤职工应享受的工伤保险待遇应与劳动者实际获得的赔偿金额进行比较。若人民法院生效的民事判决书支持的金额大于其依法应当享受的工伤保险待遇，但申请人申请强制执行后从第三人处实际受赔的金额低于其依法应当享受的工伤保险待遇，且后因暂未发现第三人有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序的，工伤职工有权就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。本案中，王某被认定为工伤八级，经核算，王某的工伤保险待遇合计26.75万元，故某公司应当向王某支付工伤保险待遇差额12.30万元（26.75万-14.45万）。
《浙江省工伤保险条例》第三十二条规定，因第三人的原因造成工伤，工伤职工可以先向第三人要求赔偿，也可以直接向工伤保险基金或者用人单位要求支付工伤保险待遇。工伤职工先向第三人主张赔偿后，赔偿数额低于其依法应当享受的工伤保险待遇的，可以就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。考虑到实践中第三人缺乏赔偿能力的情形并不少见，因此对于“赔偿数额”的认定，不宜直接以生效的民事判决书确定的赔偿金额为准，如若人民法院生效的民事判决书支持的金额大于其依法应当享受的工伤保险待遇，但申请人申请强制执行后从第三人处实际受赔的金额低于其依法应当享受的工伤保险待遇，且后因暂未发现第三人有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序的，工伤职工有权就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付，以维护工伤职工的合法权益，亦符合工伤保险制度的设立初衷。
案例九：用人单位不与劳动者签署劳动合同而是签订承包、转包协议，但双方之间符合劳动关系本质特征的，仍应认定为劳动关系——杨某与A公司劳动关系纠纷案
【基本案情】
A公司是一家经营全国连锁性便利店的商贸公司，总部在北京。B公司是一家互联网平台公司。两家公司签订有《业务居间合作协议》，协议中有条款载明“B公司是合法经营的共享经济平台，平台通过对灵活用工的就业者的身份进行转换，变自然人为个体工商户与企业形成新的合作关系”。A公司将门店上货、维护等服务承包给B公司。2021年4月，杨某求职A公司某店的上货员岗位，并根据人事经理的指示在B公司的微信小程序上办理入职手续。期间杨某签署了《个人工作室注册协议》《项目转包协议》等文书，内容显示杨某委托B公司注册“C商务工作室”（个体工商户，经营地在贵州），经营场所由B公司无偿提供，B公司将上货及维护业务转包给C商务工作室，费用按18.5元每小时每月结算一次。B公司微信小程序后台操作记录显示，杨某浏览并签署电子协议的时间非常短暂。同月起，杨某到A公司某店从事夜班上货员工作，每天至少工作12个小时，每周单休，期间通过A公司APP进行考勤，店内监控能自动识别出勤时间，一旦离开监控区域超过10分钟就视为离岗不计入出勤时间；同时A公司对上货时间、准确率均有考核。B公司每月15日向杨某转账备注为“项目服务费”的款项，该款项系根据杨某在门店的出勤时间按18.5元/小时计发。8月，杨某以A公司为被申请人申请劳动仲裁，要求支付加班费。A公司主张B公司承包了门店上货业务后又转包给杨某经营的C商务工作室，故本案是市场经营主体之间的承包、转包关系，A公司之间不存在劳动关系。
仲裁委员会认为，A公司与B公司的《业务居间合作协议》实际系通过类似劳务外包的形式来规避承担自身劳动用工责任，B公司与杨某的《项目转包协议》对具体转包的业务没有明确指向性，明显不符合实际用工情况，也不符合常规的承包、转包情形。杨某工作的内容属于A公司某店的经营业务组成部分；门店通过APP考勤、视频监控、巡店等方式对杨某进行劳动管理和考核；B公司每月向杨某转账的“项目服务费”实际系杨某在A公司某店的计时劳动报酬。因此，A公司与杨某之间具有管理与被管理、支配与被支配的人身依附属性，符合劳动关系本质特征，双方存在劳动关系，A公司应向杨某支付加班费。
近年来，依托互联网平台作为劳动力资源组织方式的新就业形态迅速发展，部分用人单位通过设置层层转包、承包等方式，或者是采取签署劳务合同、合作合同等名义上非劳动合同的方式，试图规避用人单位的责任。因此，审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，不应仅从外观主义判断，还要重点审查双方之间是否具有劳动关系的本质属性即人身从属性和经济从属性，包括劳动者是否受到用人单位规章制度约束、服从用人单位指挥管理与检查考核等、劳动者工作内容是否为单位业务组成部分、劳动者是否工资报酬相对稳定不承担经营风险、劳动者收入是否主要或全部来源于用人单位等。本案通过前述要件，准确判断双方之间为劳动关系，保护了劳动者的合法权益。
案例十：工会妥善调解一起因劳动者冒用他人名义入职并在上班期间受伤产生的纠纷——尚某某与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司工伤保险待遇纠纷案
【基本案情】
2021年4月，尚某某以宋某某的名义与邦某某服务外包有限公司签订书面劳动合同，被派遣至宁波某速运有限公司工作。第二天，尚某某工作期间受伤，遂住院治疗。治疗期间双方因医疗费、护理费、误工费等费用发生纠纷。2022年2月，尚某某向宁波市鄞州区小娘舅握握团工会劳动关系调处工作室（以下简称小娘舅工作室）求助，就其与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司之间的纠纷申请调解。
小娘舅工作室受理本案后，通过查询调阅书面材料、询问双方当事人等进一步查明了案件事实。经与当地法院沟通，小娘舅工作室认为：第一，尚某某冒用他人身份入职，违反法律强制性规定，案涉劳动合同无效。但劳动关系的建立并不以签订劳动合同为前提，而是以实际用工为要件。尚某某系实际为用人单位提供劳动的劳动者，本案尚某某与邦某某服务外包有限公司之间存在事实劳动关系。第二，尚某某受伤是在外出派件过程中发生的，应认定为工伤。本案邦某某服务外包有限公司已为冒用的身份“宋某某”缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错，工伤保险无法理赔是由于尚某某“冒名顶替”引起的，因此用人单位的赔偿金额需要扣除应由工伤保险基金支付的部分，邦某某服务外包有限公司只要赔偿尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资等属于用人单位支付的部分。经过小娘舅工作室充分释法析理，双方最终达成协议：1.邦某某服务外包有限公司一次性支付尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资及护理费共计人民币6.8万元；2.尚某某收到赔偿款后，不再向邦某某服务外包有限公司主张任何权利。
工会具有依法开展劳动法律监督、为劳动者提供法律援助等职能。本案中，当地工会调解组织充分发挥调解优势，第一时间介入处理，仔细查明案件事实，联动法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。本案充分彰显了浙江坚持贯彻落实“抓前端、治未病”理念，切实将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，加强劳动人事争议的源头预防、风险预警、多元化解，推动构建和谐稳定的劳动关系。