2023年1月12日，中共中央组织部、人力资源社会保障部印发了《事业单位工作人员考核规定》（以下简称“《考核规定》”），对事业单位工作人员考核工作的基本原则、内容标准、方式程序、结果运用等作出细化规定，旨在规范并加强事业单位工作人员考核。《考核规定》相较于原人事部于1995年印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》作了较大的修改，《考核规定》的施行必将会对广大事业单位的考核工作产生重要影响，不少单位甚至需要修改现行考核办法，故泰和泰律师事务所杨静律师团队特就《考核规定》作出以下分析和提示：
一、关于适用人员范围
关联内容：第一条 为了准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。
解读与提示：《考核规定》虽针对事业单位工作人员，也没有明确的条文规定适用于哪些人员，但《考核规定》系根据《事业单位人事管理条例》制定，可知《考核规定》是《事业单位人事管理条例》的配套政策法规文件，故应适用于事业单位中人事关系工作人员。对于事业单位中劳动关系员工，仍应按照《劳动合同法》第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”的规定执行，即事业单位的劳动关系人员适用《劳动合同法》的规定。因此，事业单位应注意不可直接将《考核规定》适用于劳动关系员工，否则容易发生劳动争议并导致败诉，如确有必要，可以在符合《劳动合同法》规定的范围内将《考核规定》的相关内容，通过民主程序吸纳进规章制度再行适用。
二、关于考核方式
关联内容：第四条 事业单位工作人员考核的方式主要是年度考核和聘期考核，根据工作实际开展平时考核、专项考核。
解读与提示：《考核规定》同时吸纳了原《事业单位工作人员考核暂行规定》规定的年度考核、平时考核以及《事业单位人事管理条例》规定的平时考核、年度考核、聘期考核，并新增规定了专项考核。《考核规定》施行后，将形成平时考核、专项考核、年度考核、聘期考核四类考核的常态化考核机制，不仅对事业单位工作人员提出了更高的要求，也要求事业单位必须完善自身的考核制度及流程，严格按照《考核规定》对四类考核方式的考核程序、考核档次划分要求，开展本单位各项考核工作。
三、关于考核内容
关联内容：第五条 对事业单位工作人员的考核，以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，突出对德和绩的考核。
（一）德。坚持将政治标准放在首位，全面考核政治品质和道德品行，重点了解学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，坚定拥护“两个确立”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，坚定理想信念，坚守初心使命，忠于宪法、忠于国家、忠于人民的情况；做到坚持原则、敢于斗争、善于斗争的情况；模范践行社会主义核心价值观，胸怀祖国、服务人民，恪守职业道德，遵守社会公德、家庭美德和个人品德等情况。
（二）能。全面考核适应新时代要求履行岗位职责的政治能力、工作能力、专业素养和技术技能水平，重点了解政治判断力、政治领悟力、政治执行力和学习调研能力、依法办事能力、群众工作能力、沟通协调能力、贯彻执行能力、改革创新能力、应急处突能力等情况。
（三）勤。全面考核精神状态和工作作风，重点了解爱岗敬业、勤勉尽责、担当作为、锐意进取、勇于创造、甘于奉献等情况。
（四）绩。全面考核践行以人民为中心的发展思想，依法依规履行岗位职责、承担急难险重任务、为群众职工办实事等情况，重点了解完成工作的数量、质量、时效、成本，产生的社会效益和经济效益，服务对象满意度等情况。（五）廉。全面考核廉洁从业情况，重点了解落实中央八项规定及其实施细则精神，执行本系统、本行业、本单位行风建设相关规章制度，遵规守纪、廉洁自律等情况。
第六条 对事业单位工作人员实行分级分类考核，考核内容应当细化明确考核要素和具体指标，体现不同行业、不同类型、不同层次、不同岗位工作人员的特点和具体要求，增强针对性、有效性。
第七条 对面向社会提供公益服务的事业单位工作人员的考核，突出公益服务职责，加强服务质量、行为规范、技术技能、行风建设等考核。宣传思想文化、教育、科技、卫生健康等重点行业领域事业单位要按照分类推进人才评价机制改革有关要求，分别确定工作人员考核内容的核心要素，合理设置指标权重，实行以行业属性为基础的差别化考核。对主要为机关提供支持保障的事业单位工作人员的考核，突出履行支持保障职责情况考核。根据实际情况，可以与主管机关（部门）工作人员考核统筹。
第八条 对事业单位专业技术人员的考核，应当结合专业技术工作特点，以创新价值、能力、贡献为导向，注重公共服务意识、专业理论知识、专业能力水平、创新服务及成果等。对事业单位管理人员的考核，应当结合管理工作特点，注重管理水平、组织协调能力、工作规范性、廉政勤政情况等。对事业单位工勤技能人员的考核，应当结合工勤技能工作特点，注重技能水平、服务态度、质量、效率等。
解读与提示：相较于《事业单位工作人员考核暂行规定》重点考核工作实绩，《考核规定》同时重点考核“德”和“绩”，考核内容更具体化，突出强化了政治标准及道德要求，新增了廉洁从业考核内容。同时，《考核规定》进一步明确事业单位应实施分级分类考核，因此，事业单位在完善考核制度时应当根据《考核规定》的规定，从本单位的行业特点、本单位工作人员岗位等方面，针对性地确定考核内容、制定考核指标。
四、关于年度考核
关联内容：第九条 年度考核是以年度为周期对事业单位工作人员总体表现所进行的综合性考核，一般每年年末或者次年年初进行。
第十条 年度考核的结果一般分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。
第十五条 事业单位工作人员年度考核优秀档次人数，一般不超过本单位应参加年度考核的工作人员总人数的20%。优秀档次名额应当向一线岗位、艰苦岗位以及获得表彰奖励的人员倾斜。
事业单位在相应考核年度内有下列情形之一的，经主管机关（部门）或者同级事业单位人事综合管理部门审核同意，工作人员年度考核优秀档次的比例可以适当提高，一般掌握在25%：（一）单位获得集体记功以上奖励的；（二）单位取得重大工作创新或者作出突出贡献，取得有关机关（部门）认定的；（三）单位绩效考核获得优秀档次的。
对单位绩效考核为不合格档次的，以及问题较多、被问责的事业单位，主管机关（部门）或者同级事业单位人事综合管理部门应当降低其年度考核优秀档次比例，一般不超过15%。
第十六条 对事业单位工作人员开展年度考核，可以成立考核委员会或者考核工作领导小组，负责考核工作的组织实施，相应的组织人事部门承担具体工作。考核委员会或者考核工作领导小组由本单位成立的，一般由单位主要负责人担任主任（组长），成员由单位其他领导人员、组织人事部门和纪检监察机构有关人员、职工代表等组成；由主管机关（部门）成立的，一般由主管机关（部门）组织人事部门负责人担任主任（组长），成员由主管机关（部门）组织人事部门有关人员以及事业单位有关领导人员、从事组织人事和纪检监察工作的有关人员、职工代表等组成。
第十七条 年度考核一般按照下列程序进行：
（一）制定方案。考核委员会或者考核工作领导小组制定事业单位年度考核工作方案，通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见后，面向全单位发布。
（二）总结述职。事业单位工作人员按照岗位职责任务、考核内容以及有关要求进行总结，填写年度考核表，必要时可以在一定范围内述职。
（三）测评、核实与评价。考核委员会或者考核工作领导小组可以采取民主测评、绩效评价、听取主管领导意见以及单位内部评议、服务对象满意度调查、第三方评价等符合岗位特点的方法，对考核对象进行综合评价，提出考核档次建议。
（四）确定档次。事业单位领导班子或者主管机关（部门）组织人事部门集体研究审定考核档次。拟确定为优秀档次的须在本单位范围进行公示，公示期一般不少于5个工作日。考核结果以书面形式告知被考核人员，由本人签署意见。
解读与提示：年度考核以年度为一个周期，即从当年的1月1日至当年12月31日，考核时间为每年年末或次年年初。根据工作人员在“德能勤绩廉”方面的表现不同，年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格，其中“优秀”档次人数一般不超过本单位应参加年度考核的工作人员总人数的20%（优秀档次比例根据事业单位年度考核情况可进行调高或调低）且应向一线岗位、艰苦岗位以及获得表彰奖励的人员倾斜。事业单位开展年度考核，应注意按要求成立考核委员会或者考核工作领导小组，制定本单位年度考核工作方案，通过职工代表大会或者其他形式听取意见后，面向全单位发布。在程序和方法上，可以采取民主测评、绩效评价、听取主管领导意见以及单位内部评议、服务对象满意度调查、第三方评价等符合岗位特点的方法，对考核对象进行综合评价，提出考核档次建议。但是，以上程序、方法并不是必然的，考核委员会和考核工作领导小组也可以根据实际情况采取其他程序、方法。同时，需特别说明的是，考核委员会或者考核工作领导小组只负责组织实施，但并不负责决策，最终决策由领导班子或主管机关组织人事部门集体研究确定。
五、关于聘期考核
关联内容：第十八条 聘期考核是对事业单位工作人员在一个完整聘期内总体表现所进行的全方位考核，以聘用（任）合同为依据，以聘期内年度考核结果为基础，一般在聘用（任）合同期满前一个月内完成。聘期考核侧重考核聘期任务目标完成情况。
第十九条 聘期考核的结果一般分为合格和不合格等档次。
第二十条 事业单位工作人员完成聘期目标任务，且聘期内年度考核均在合格及以上档次的，聘期考核应当确定为合格档次。
第二十一条 事业单位工作人员无正当理由，未完成聘期目标任务的，聘期考核应当确定为不合格档次。
第二十二条 事业单位工作人员聘期考核一般应当按照总结述职，测评、核实与评价，实绩分析，确定档次等程序进行，结合实际也可以与年度考核统筹进行。
解读与提示：聘期考核是对事业单位工作人员在合同聘期内表现的全面考核，聘期考核结果关系到是否续签聘用合同。《考核规定》将聘期考核结果分为合格、不合格两个档次，聘期内完成目标任务，并且年度考核为合格、优秀，聘期考核为合格，聘期内无正当理由未完成目标任务，聘期考核为不合格。根据《考核规定》第十条的规定年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，第二十条规定完成目标任务且年度考核为合格及以上，聘期考核合格，对比两个条文规定可知，虽然完成目标任务但年度考核为基本合格，聘期考核也应为不合格。对于聘期考核程序和时限，一般应按照总结述职，测评、核实与评价，实绩分析，确定档次等程序进行，且应注意在聘用合同期满前一个月内完成。
六、关于平时考核和专项考核
关联内容：第二十三条 平时考核是对事业单位工作人员日常工作和一贯表现所进行的经常性考核。
第二十四条 对事业单位工作人员开展平时考核，主要结合日常管理工作进行，根据行业和单位特点，可以采取工作检查、考勤记录、谈心谈话、听取意见等方法，具体操作办法由事业单位结合实际确定。事业单位可以根据自身实际，探索建立平时考核记录，形成考核结果。平时考核结果可以采用考核报告、评语、档次或者鉴定等形式确定。
第二十五条 专项考核是对事业单位工作人员在完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置突发事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况所进行的针对性考核。根据平时掌握情况，对表现突出或者问题反映较多的工作人员，可以进行专项考核。
第二十六条 对事业单位工作人员开展专项考核，可以按照了解核实、综合研判、结果反馈等程序进行，或者结合推进专项工作灵活安排。专项考核结果可以采用考核报告、评语、档次或者鉴定等形式确定。
解读与提示：平时考核是对事业单位工作人员的日常工作性考核，事业单位可根据行业特点，结合日常管理工作和单位实际情况，确定平时考核的内容，选择灵活的考核方法及考核结果确定方式。专项考核作为《考核规定》新增的考核方式，是对事业单位工作人员在完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置突发事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况所进行的针对性考核，主要针对表现突出或者问题反映较多的工作人员。事业单位可以按照了解核实、综合研判、结果反馈等程序进行专项考核，或者结合推进专项工作灵活安排，专项考核的结果也可以选择考核报告、评语、档次或者鉴定的形式确定，专项考核为事业单位加强问题员工的管理提供了新路径。
七、关于考核结果运用
关联内容：第二十七条 坚持考用结合，将考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，作为事业单位工作人员调整岗位、职务、职员等级、工资和评定职称、奖励，以及变更、续订、解除、终止聘用（任）合同等的依据。
第二十八条 事业单位工作人员年度考核被确定为合格以上档次的，按照下列规定办理：（一）增加一级薪级工资；（二）按照有关规定发放绩效工资；（三）本考核年度计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限。其中，年度考核被确定为优秀档次的，在绩效工资分配时，同等条件下应当予以倾斜；在岗位晋升、职称评聘时，同等条件下应当予以优先考虑。
第二十九条 事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格档次的，按照下列规定办理：（一）责令作出书面检查，限期改进；（二）不得增加薪级工资；（三）相应核减绩效工资；（四）本考核年度不计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限，下一考核年度内不得晋升岗位（职员）等级；（五）连续两年被确定为基本合格档次的，予以组织调整或者组织处理。
第三十条 事业单位工作人员年度考核被确定为不合格档次的，按照下列规定办理：
（一）不得增加薪级工资；
（二）相应核减绩效工资；
（三）向低一级岗位（职员）等级调整；
（四）本考核年度不计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限；
（五）被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按规定解除聘用（任）合同。其中，受处理、处分时已按规定降低岗位（职员）等级且当年年度考核被确定为不合格档次的，为避免重复处罚，不再向低一级岗位（职员）等级调整。
第三十一条 事业单位工作人员年度考核不确定档次的，按照下列规定办理：
（一）不得增加薪级工资；
（二）相应核减绩效工资；
（三）本考核年度不计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限，连续两年不确定档次的，视情况调整工作岗位。
第三十二条 事业单位工作人员聘期考核被确定为合格档次且所聘岗位存续的，经本人、单位协商一致，可以续订聘用（任）合同。聘期考核被确定为不合格档次的，合同期满一般不再续聘；特殊情况确需续订聘用（任）合同的，应当报经主管机关（部门）审核同意。
第三十四条 平时考核、专项考核结果作为年度考核、聘期考核的重要参考。运用平时考核、专项考核结果，有针对性地加强激励约束、培养教育，鼓励先进、鞭策落后。
解读与提示：《考核规定》明确考核结果用于调整岗位、职务、职员等级、工资和评定职称、奖励，并作为变更、续订、解除、终止聘用合同等的依据。具体而言，平时考核、专项考核结果作为年度考核、聘期考核的重要参考；年度考核结果的档次直接关系事业单位工作人员薪级工资的调整、绩效工资的核发、任职年限的计算、岗位调整。并且，年度考核均为合格以上，聘期考核才能评定为合格，从而才能协商续订聘用合同。提请事业单位注意，《考核规定》施行后应严格按照《考核规定》执行，确保每一次考核都做到过程客观公正、结果准确真实，杜绝“人情评价”，对于表现不佳的工作人员应在其年度考核结果予以体现，进而作为薪资、岗位调整的依据，若不符合聘期内年度考核均为合格以上，聘期考核自然可以得出不合格的评定，聘期满无需再续聘。
八、关于其他特殊情形
关联内容：
第三十七条 对初次就业的事业单位工作人员，在本单位工作不满考核年度半年的（含试用期），参加年度考核，只写评语，不确定档次。对非初次就业的工作人员，当年在其他单位工作时间与本单位工作时间合并计算，不满考核年度半年的（含试用期），参加年度考核，只写评语，不确定档次；满考核年度半年的（含试用期），由其现所在事业单位进行年度考核并确定档次，原工作单位提供有关情况。前款所称其他单位工作时间，可以根据干部人事档案有关记载、劳动合同、社会保险缴费证明等综合认定。
第三十八条 对事业单位外派的工作人员进行年度考核，按照下列规定办理：（一）挂职、援派、驻外的工作人员，在外派期间一般由工作时间超过考核年度半年的单位进行考核并以适当的方式听取派出单位或者接收单位的意见。（二）单位派出学习培训、执行任务的工作人员，经批准以兼职创新、在职创办企业或者选派到企业工作、参与项目合作等方式进行创新创业的专业技术人员，由人事关系所在单位进行考核，主要根据学习培训、执行任务、创新创业的表现确定档次，由相关单位提供在外表现情况。
第三十九条 对同时在事业单位管理岗位和专业技术岗位两类岗位任职人员的考核，应当以两类岗位的职责任务为依据，实行双岗位双考核。
第四十条 对高校、科研院所等事业单位的科研人员，立足其工作特点，探索完善考核方法，合理确定考核周期和频次，促进科研人员潜心研究、创造科研成果。
第四十一条 病假、事假、非单位派出外出学习培训累计超过考核年度半年的事业单位工作人员，参加年度考核，不确定档次。女职工按规定休产假超过考核年度半年的，参加年度考核，确定档次。
第四十四条 对无正当理由不参加考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，直接确定其考核档次为不合格。
解读与提示：《考核规定》第七章对以下几类人员的考核单独作出特殊规定：
（1）在职时间不满半年的新员工，参加年度考核，只写评语不确定档次。
（2）挂职、援派、驻外的工作人员，由工作时间超过考核年度半年的单位进行考核。
（3）单位派出学习培训、执行任务的工作人员由人事关系所在单位即原单位进行考核。
（4）兼任管理岗位和专业技术岗位的事业单位工作人员，实行双岗位双考核。
（5）对高校、科研院所等事业单位的科研人员，合理确定考核周期和频次。
（6）个人请休病事假超过半年，参加年度考核不确定档次。但女职工按规定休产假超过考核年度半年的，参加年度考核确定档次。
（7）拒不参加考核，经教育后仍拒绝参加的，考核结果为不合格。