“工欲善其事，必先利其器”，劳动合同作为约束合同主体的法律性文件，其条款设计得完善与否，直接决定了用人单位在处理劳动纠纷中的准则与方向。笔者在为一些中小企业提供法律服务过程中，发现大多数用人单位都直接采用公示的劳动合同范本，殊不知这仅能起到“用人单位已与员工建立劳动关系无须支付双倍工资”这一作用，而对于出现如劳动合同解除、加班工资支付、违约损失、竞业禁止等争议时却没有借鉴作用。因此，一份能真正发挥全方位风险防范效用的劳动合同应是在范本的基础上根据用人单位具体情况进行针对性设计的文本。笔者以广州市劳动合同范本为例，结合实操中易发生的风险点，就劳动合同文本条款的设计提出如下风险防范要点。
“基本信息条款”是指依法写明用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码、联系方式等信息。
条款示例：“乙方应如实填写基本信息，并同意联系方式发生变更时在三日内书面通知甲方，未提供通讯地址的，以其身份证记载地址为送达地址。乙方提供的通讯地址不准确、地址变更后未及时告知甲方、未提供通讯地址导致甲方文书未能被乙方实际接收的，以邮寄送达回执上注明的退回之日视为送达之日。”
另需注意，员工应在用人单位人力专员面前亲自签署劳动合同，或在入职资料内予以确认，以避免非员工本人签署而导致不必要争议。
二、合同期限条款
为便于用人单位管理，固定期劳动合同可选择每月1日、15日、30日或31日作为劳动合同期限终止之日。
2、无固定期限
根据《劳动合同法》第十四条之规定，无固定期限劳动合同的订立条件有五种（含一种特殊成立情形）：
因此，用人单位除注意在员工入职后一年内签订劳动合同外，还需关注员工是否已具备订立无固定期限劳动合同的条件，避免支付违法解除赔偿金。
此类合同不直接约定劳动合同的开始和终止日期，而是以工作或事项的实际起始日期和终止日期来确定合同的有效时间。该类合同可满足用人单位在以下情形中的用工需求：
用人单位应客观、合理、具有可行性地设定劳动合同期限终止的条件，避免存在歧义导致劳动合同无法终止，而用人单位须提前解除产生纠纷。
4、试用期
试用期需根据劳动合同的期限长短去设置，试用期限计入劳动合同期限。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期。另外，需注意就试用期考核作出相关约定，考核方式需与用人单位的规章制度及员工岗位说明书配套使用，以免违法解除劳动合同。
条款示例：“如双方约定试用期的，则乙方同意试用期期满当天或试用期内，由甲方根据xxx对其试用期表现作出考核。连续两次考核不合格或期满当天考核不合格的，视为乙方不符合录用条件，甲方有权即时解除劳动合同且无须支付经济补偿。”
三、工作内容和地点条款
1、工作内容
同时，用人单位须根据内部规章制度，如《人力资源管理办法》《奖惩管理办法》《绩效考核管理办法》《薪酬管理办法》及《员工手册》等，明确员工“严重”“重大损失”“重大影响”等违规行为的认定标准，或造成经济损失的金额标准等，并公布处罚适用程序。另外，需明确对员工进行工作考核的依据及标准，如考核不合格时，用人单位可依据该条款调整工作岗位。
2、工作地点
实践中，部分用人单位为最大限度掌握用工主动权，在工作地点中会存在类似“全国”“用人单位分公司子公司所在地”“xx省”或“用人单位有权根据实际经营需要，调整员工的工作地点”等表述，除特殊工种外，该类表述视为对工作地点约定不明确，用人单位并不能据此享有随意调整员工工作地点的自主权。订立劳动合同时应根据岗位性质、工作内容精确员工的工作地点，可保留一定弹性，以免用人单位日后调整工作地点引发劳动争议。
笔者建议：
1）工作地点中约定至“xx市行政辖区”；
2）如确需调动至其他市区，应经双方协商一致，并经员工签字确认同意后，发出《工作调动通知》，避免构成用人单位单方变更劳动合同。
四、工作时间和休息休假条款
劳动合同要依法保障员工的休息休假权利，合理安排工作时间。针对特殊工种、项目工作人员及其他需要连续工作的人员，用人单位应避免统一约定“五天工作制”，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法（如调休等）。
五、劳动报酬条款
01 不得低于当地最低工资标准；
02 建议填写“基本工资”，浮动工资部分另在薪资方案中予以明确；
03 明确是税前还是税后金额；
04 工资支付周期不得超过一个月；
05 如实际用工时间早于劳动合同订立时间的，双方需确认劳动合同签订之前用人单位已足额支付薪资报酬，不再另行支付。
另须关注工资支付的特殊情形，如扣除劳动报酬及提起异议等，以尽量减少争议。
条款示例：“乙方因违规行为需支付的赔偿金、罚款及应扣除的其他费用（如个人所得税、个人负担的社保费用）等，甲方有权按内部规定直接从应发放工资中扣除。乙方对工资金额、发放时间有异议的，应自工资发放之日起十个工作日内向甲方书面提出。逾期未提出异议的，视为乙方对当月工资金额无异议。”
时间早于劳动合同订立时间的，双方需确认劳动合同签订之前用人单位已足额支付薪资报酬，不再另行支付。
六、社会保险条款
为员工缴纳社会保险是法律的强制性规定，社会保险的缴纳比例、基数应按照国家和省、市有关规定执行，不得低于当地最低标准。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
针对女职工，应具备女职工特殊保护条款，并不得约定限制女职工结婚、生育等内容。用人单位应将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的书面告知女职工，对女职工进行劳动安全卫生知识培训，并明确女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期无法从事某些工作的，应提前告知用人单位。
八、劳动合同的变更、解除、终止
用人单位可在不违反法律规定的基础上，根据自身管理需求结合内部规章制度、考核管理办法、员工手册等内容，就用人单位解除劳动合同且无需支付经济补偿金的情形进行细化约定：
关于员工履行配合调查义务的条款示例：“甲方相关部门调查员工涉嫌违反劳动纪律，或严重失职、营私舞弊及其他事件时，乙方应就该事件向甲方相关部门提交详尽的书面报告。乙方未提交书面报告，且甲方已有证据证实的，视为乙方认可甲方相关部门就该事件的调查结果，并以此作为认定事件性质的主要依据。”
劳动合同解除、终止协议/通知，需明确工资结算、经济补偿金额，给用人单位造成经济损失的需注明扣减金额。离职文件均须员工亲自签收，员工拒签的，可按照劳动合同中约定的通讯地址向其邮寄，注意保留邮寄凭证。
1、服务期及培训条款
如用人单位对于部分岗位员工有专项培训计划并支付专项培训费用的，可根据培训时间长短、费用支出等情况在劳动合同中约定合理的服务期限及违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、保密条款与竞业限制条款
用人单位对员工工作经验、学历、专业技能等有硬性要求的岗位，在招聘时需明确招聘条件。为防止员工冒名签署劳动合同、虚构工作经历、伪造学历证书等情况发生，导致用人单位聘用的员工无法达到用工标准，用人单位应要求员工对其提交信息的真实性作出承诺。
条款示例：“乙方保证其提交全部入职资料和有关证件的真实性、准确性、合法性和有效性，不存在任何虚假及故意隐瞒的情况。一经证实乙方存在上述欺诈行为的，视为严重违反内部规章制度，甲方有权解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。”
简而言之，企业用工管理是一个系统工程，不仅需要健全的制度体系，也需要配套相应的法律文书并成体系。一份“有用”的劳动合同应是既能强化用人单位和员工的法律意识，又有利于妥善处理劳动争议，有效维护双方的合法权益。劳动合同文本设计绝非简易之事，建议由专业律师把关，避免劳动合同流于形式，使劳动合同真正发挥其实质保障作用。