2022年10月30日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议通过了修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“《妇女权益保障法》”），自2023年1月1日起施行。新修订的《妇女权益保障法》对劳动用工进行了大量的规定，现泰和泰律师工作组结合团队多年来在劳动法领域的丰富经验，就司法实践中可能对用人单位产生的影响，作如下解读和提示：
一、用人单位应当采取八大措施预防和制止性骚扰
关联内容：
第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
第七十七条 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：
（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；
（二）侵害妇女平等就业权益；
（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；
（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；
（五）其他严重侵害妇女权益的情形。
第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。
学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
解读与提示：根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，用人单位有义务在工作场所内预防和制止对女职工的性骚扰行为，《民法典》的实施更是将用人单位预防和制止性骚扰的义务提升到新的高度，用人单位纷纷探索建立有效的性骚扰防治机制。本次《妇女权益保障法》通过“列举+兜底”的方式明确规定了用人单位预防和制止性骚扰应当采取的八项措施，一方面为用人单位预防和制止职场性骚扰提供了解决思路，另一方面也对用人单位的性骚扰防治工作提出了更高的要求。从前端来看，用人单位应当制定禁止性骚扰的规章制度、明确负责机构或者人员、开展预防和制止性骚扰的教育培训活动并采取必要的安全保卫措施；从中端来看，用人单位应当设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道、建立和完善调查处置程序，确保能够及时发现职场性骚扰，客观公正进行调查处理；从后端来看，用人单位有义务支持、协助受害妇女依法维权，必要时还应为受害妇女提供心理疏导。
从责任后果来看，用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，将面临被上级机关或者主管部门责令改正的风险，拒不改正或者情节严重的，直接负责的主管人员和其他直接责任人员还将被处分。因此，提请广大客户注意对照核查本单位性骚扰预防和处理机制是否完备，并及时予以完善，在整个职场性骚扰处理过程中，用人单位还应注意保护当事人隐私及个人信息。
二、用人单位应定期安排女职工健康检查
关联内容：
第三十一条 县级以上地方人民政府应当设立妇幼保健机构，为妇女提供保健以及常见病防治服务。
国家鼓励和支持社会力量通过依法捐赠、资助或者提供志愿服务等方式，参与妇女卫生健康事业，提供安全的生理健康用品或者服务，满足妇女多样化、差异化的健康需求。
用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。
解读与提示：
修订后的《妇女权益保障法》新设用人单位应定期安排女职工进行妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查，但目前对于“定期”的周期要求，暂无明确的条文规定，用人单位可根据自身实际情况确定周期，后续若有国家或地方规定，则按规定执行。
三、重申妇女平等就业权，禁止性别歧视
关联内容：
第四十一条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
第四十二条 各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
第七十七条 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：
（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；
（二）侵害妇女平等就业权益；
（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；
（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；
（五）其他严重侵害妇女权益的情形。
解读与提示：
《劳动法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》都明确规定，劳动者有平等就业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，但实践中仍有用人单位会因为性别原因，或者与性别相关的婚姻、生育等因素拒绝录用女性求职者，或者设置相较于男性求职者更高的录用条件。修订后的《妇女权益保障法》再次重申妇女在招聘、录用、晋升等用工全流程的平等就业权，禁止性别歧视，同时通过反向列举的方式规定了用人单位在招录过程中不得有的行为。因此，广大客户在以后的招聘过程中，要注意避免以性别、婚育情况作为是否录用的判断条件，招聘广告中不得限制对性别及婚育情况作出要求，避免被主张就业歧视的风险。否则，将面临着被劳动保障监察或者被检察机关提起公益诉讼的严重后果。
四、女职工婚育情况不属于用人单位知情权范畴
关联内容：
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
解读与提示：
《劳动合同法》第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，实践中大多数用人单位都会询问劳动者有关情况。为防止用人单位询问不相关的信息，滋生就业歧视，本次修订后的《妇女权益保障法》对用人单位在招聘录用过程中的知情权作了限制，明确规定用人单位只能询问女职工的基本信息，不得询问女职工的婚育状况等，也不得将妊娠测试作为入职体检项目，并规定了处罚后果。本次《妇女权益保障法》的修订，势必会进一步提升女性劳动者的法律意识及权利意识，因此，用人单位在以后的招聘过程中应注意不要直接询问女职工是否结婚？是否生小孩？或者是否有结婚或生育计划等，否则可能面临被责令改正或者被罚款的风险。
五、劳动合同应具备特别保护条款，且不得限制女职工结婚或生育
关联内容：
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
解读与提示：
《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
在劳动保护已经是法定必备条款的基础上，《妇女权益保障法》再次对劳动合同内容提出新的要求，规定劳动合同应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。《妇女权益保障法》并未对“女职工特殊保护条款”作出具体规定，但从《妇女权益保障法》关于女职工劳动权益保护的相关内容来看，“女职工特殊保护条款”可能包含女职工禁忌劳动保护、经期、孕期、产期、哺乳期特殊保护、平等就业与同工同酬等内容。关于未设置女职工特别保护条款的责任，《妇女权益保障法》未作约定，但仍提请广大客户注意在本单位劳动合同文本中增加女职工特别保护的约定，查阅劳动合同及单位规章制度中是否存在限制女职工结婚、生育的内容，确保全面依法合规。