江苏省高级人民法院近日发布了《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》（以下简称“《指导意见》”），对于带薪年休假争议的可诉性、未休年休假补偿标准和计算基数以及未休年休假补偿请求的仲裁时效等问题做出了明确规定。《指导意见》发布后，江苏地区关于带薪年休假争议的审判依据将更为清晰，对于员工的权利保障、用人单位年休假合规管理以及司法裁判的一致性具有积极意义。

我国的带薪年休假制度事实上最早自上世纪八十年代中期就开始实施，期间曾因历史原因中止，而1995年颁布实施的《劳动法》最早以法律形式确认了劳动者享有带薪年休假的权利：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”2008年，国务院公布的《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》相继生效，对于劳动者享受带薪年休假的权利、资格、天数和未休年休假的补偿，以及用人单位安排年休假的法定义务和法律责任等问题做出了详细规定，带薪年休假制度自此在全国范围内开始广泛实施。但是，对于一些具体法律问题，相关法规仍存在模糊性，导致地方司法实践中对于年休假问题的审判尺度并不一致。本文将结合此次江苏省高院的《指导意见》，重点分析部分地区的法规或司法意见，梳理带薪年休假制度相关法律问题以及基本的知识点，供读者参考。

一、 带薪年休假争议的可诉性

根据《劳动争议调解仲裁法》，因休息休假发生的争议属于法院受理劳动争议案件的范围。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。”因此，实践中劳动仲裁和法院一般会审理带薪年休假相关的争议，一些地区在司法文件中更明确了年休假争议应作为劳动争议处理[1]。

但是，在此次《指导意见》发布前，江苏地区为少数不受理年休假争议的例外。过去江苏省关于年休假争议的可诉性问题有一项规定——江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法委[2009]47号）第二十八条：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。”

由于带薪年休假争议多为支付未休年休假工资报酬的争议，而江苏地区部分法院因上述规定的存在，实践中对于员工提出的未休年休假补偿的请求不予受理。例如在（2016）苏05民终1366号和（2017）苏05民终7273号案件中，法院在判决中指出员工主张的带薪年休假工资“不属于一审法院受理民事案件的范围，本案不予理涉。”

而此次《指导意见》第一条推翻了过去的规定，明确“劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理”，同时第五条还规定“江苏省高级人民法院之前有关规定与本意见不一致的，不再适用”。带薪年休假争议作为劳动争议由劳动仲裁和法院受理更符合立法的本意，也意味着江苏省与全国其他地区在年休假争议可诉性方面的审判实践将保持一致。

二、 未休年休假补偿的计算基数

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，计算未休年休假工资报酬的月工资基数是指用人单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班费后的月平均工资（工作不满12个月的，按实际月份计算）。

此次江苏省的《指导意见》规定，计算未休年休假工资报酬的月工资是指劳动者的月应休假年度平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。可见江苏省的审判意见与国家层面的法规略有差别，月平均工资的统计范围为“应休假年度”，即该年度一到十二月的平均工资，而非支付补偿时前12个月的平均工资。

在各地的地方法规层面，“月平均工资”的内涵差别不大，主要需注意以下几点：

Ø  工资包括奖金，津贴等收入，实践中的岗位工资、绩效工资等项目应当计入月平均工资的统计范围，因此，一些用人单位仅以基本工资作为未休年休假补偿基数的操作并不合规；

Ø  不包含加班费；以及

Ø  用人单位和员工双方有通过劳动合同或集体合同另外约定的，从其约定，但不得低于法定标准。如此次江苏省《指导意见》第三条第二款的类似规定[2]。

以北京、上海、江苏、浙江和广东五个地区为例，未休年休假补偿计算基数的法规依据如下：

三、 未休年休假补偿的仲裁时效

带薪年休假一般只在当年度休取，即使用人单位有权根据生产经营需要跨年度安排年假，也必须在下一年度内休完。因此，员工未能在一定时间内休完年休假的，用人单位无法再通过假期的形式补偿，而有义务向员工支付未休年休假的补偿。因此实践中带薪年休假的争议绝大多数为未休年休假补偿的争议。

如员工在争议中提出过往多年未休年休假补偿的主张，用人单位有权提出时效抗辩。关于未休年休假补偿的仲裁时效，通俗的理解就是指员工对于多久时间内的未休年休假的补偿提出请求能够得到审裁机构支持。过去，理论上对于未休年休假补偿的性质存在争议，有一部分人认为未休年休假的补偿属于工资报酬性质，因而适用劳动仲裁的特殊时效，即员工有权在劳动合同解除或终止后一年内对以往所有的未休取的带薪年休假提出补偿的请求。但是，根据目前各地方的规定以及司法实践，主流意见认为除年休假期间正常的工资收入属于劳动报酬外，未休年休假补偿（200%的工资收入）并不属于劳动报酬性质，适用一般时效的规定，员工应自知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出补偿的请求。

然而，什么时间点构成“知道或应当知道权利受侵害之日”，根据各地的审判实践，可以看出存在几种不同意见：

Ø  当年的未休年休假补偿的仲裁时效，自次年的1月1日起计算。

该观点认为，员工当年度有尚未休取的年休假的，如在该年年底时用人单位仍未安排休假或支付补偿，则员工知道或应当知道权利受侵害，因此仲裁时效自次年的1月1日起计算。

例如，员工A在2018年的年休假天数为5天，单位未安排休假且未支付补偿，则员工A应当自2019年1月1日起的一年内提出补偿的请求，如员工在2020年1月1日提起劳动仲裁主张2018年度的未休年休假补偿的，将不会得到司法机构的支持。

持这种观点的地区包括上海市、广东省（不含深圳市）以及此次发布《指导意见》的江苏省。

Ø  当年的未休年休假补偿的仲裁时效，自次年的12月31日期计算或者自第三个年度的1月1日其计算。

这种意见的原理是，未休年休假具有可以跨年度安排的特点，用人单位在当年未安排年休假的，可以在下一年度再安排，如果在下一年度12月31日之前仍未安排年休假且未支付补偿的，则员工知道或应当知道权利受到侵害，仲裁时效开始计算。

例如，员工B在2018年的年休假天数为10天，如果单位在2019年仍未安排这10天休假且未支付补偿的，则员工应当自2019年12月31日或2020年1月1日起的一年内提出补偿的请求，如员工在2021年1月1日提起劳动仲裁主张2018年度的未休年休假补偿的，将不会得到司法机构的支持。

持这种观点的地区包括北京市和深圳市。

Ø  当年的未休年休假补偿的仲裁时效，从次年的1月1日起计算。但经过员工同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。

这种观点是结合了以上两种情形，代表地区为浙江省。

另外，值得注意的是，许多地区还规定了如果在次年或者第三个年度结束前劳动关系解除或终止的，未休年休假补偿的仲裁时效应当自解除或终止之日计算。这一规定并非上述仲裁时效的例外情形，也并非指此时应当适用特殊时效，而是对于劳动关系解除或终止情形下仲裁时效起算时间的逻辑性规定。因为劳动关系解除时，用人单位在法律上有义务向员工结清所有应付款项，没有支付应付未休年休假补偿的，员工自然应当知道权利受到侵犯，仲裁时效即开始计算，而无需等到次年或第三年度的1月1日。

以下表格汇总了北京、上海、江苏、浙江和广东五个地区关于未休年休假补偿仲裁时效的相关司法意见或审判案例。

四、 员工以单位未支付未休年休假补偿为由解除劳动合同，是否能得到支持

如上所述，目前关于未休年休假补偿的性质基本不存在争议，一般认为不属于劳动报酬，因此，员工因单位未支付未休年休假补偿而解除劳动合同并要求支付经济补偿的，难以得到司法机构的支持。

一些地区在司法文件中也明确对于此类请求将不予支持：

五、 非全日制员工是否享有带薪年休假

休息休假并非用人单位与非全日制员工签订的劳动合同中必备的法定条款[3]，此外，关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函[2009]149号）规定，员工的带薪年休假天数依据员工本人全日制工作时间确定，据此可以推断仅有全日制员工在法律上有权享有带薪年休假。

一些地方也明确规定了非全日制用工不适用带薪年休假，如江苏省[4]和浙江省[5]。但是，用人单位与非全日制员工约定了带薪年休假权利的，应按照双方的约定执行。

六、 单位统筹安排休假的义务和员工书面同意放弃休假的理解

许多用人单位虽然理解员工有享受法定带薪年休假的权利，却忽视了自身也有义务积极地保障员工能够及时享受到年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排休假的，应征得职工本人同意。”

因此，用人单位不能以员工未主动申请休假为由而不安排员工休假或者拒绝支付员工未休年休假补偿。如果不能安排或需要跨年度安排休假的，应视情况支付补偿或者及时安排休假。

但是，用人单位有统筹安排年休假的义务并不意味着不能在年休假管理上行使用工自主权。通常，我们建议用人单位将年休假相关的政策以规章制度的形式在《员工手册》等文件中规定，在履行法定的民主公示程序后，可以有效约束员工。具体而言，管理性的规定可以包括以下方面：

◆

1.      员工有义务积极地申请和休取年休假

用人单位可以在《员工手册》中明确员工应在当年度内积极申请和休取带薪年休假。一些用人单位还会规定未休年休假的结转制度，即当年未能休完的年休假可以结转至下一年度年休假的总天数中，并在一定期限内（如下一年度的前六个月内）提出申请。此类规定有助于将用人单位安排年休假的压力分解到个体员工，降低大规模支付员工未休年休假补偿的风险。

但是，一些单位对于员工当年或下一年度结转有效期内仍未休取的法定带薪年休假，可能会直接规定该未休年休假将“作废”处理且不予以补偿，此类规定并不合法，即使在相关规章制度中载明并得到员工同意，不被司法机构支持的可能性极高。

2.      单位有权决定休假申请制度和是否批准休假

虽然享受带薪年休假是员工的法定权利且用人单位有统筹安排带薪年休假的义务，但用人单位有权根据生产经营情况对于休假申请制度做出规定并有权决定是否批准员工的休假。

在实践操作中，建议用人单位在《员工手册》等制度中规定员工需提前多少天申请年休假，并明确员工的直接领导、上级主管部门、公司人事部门等有权结合公司生产经营状况，自主决定是否批准员工的休假申请。员工有义务在配合完成公司的生产经营任务前提下提出休假申请，未经公司同意擅自休假的，将构成违纪行为并将受到相应的违纪处理措施。

实践中最常出现的一类争议是，用人单位在规章制度中规定试用期员工无权申请年休假的，该条款是否在法律上具有有效性。在司法实践中，基于试用期制度的立法目的主要是为了给予劳动关系双方充分时间考察对方是否符合条件，因而审裁机构一般对于此类条款会予以支持。但需要注意的是，该条款并不意味着试用期员工无权享有年休假，如员工未能通过试用期的，在劳动合同解除时用人单位仍应将按比例折算的未休年休假的补偿支付给员工。

3.      对于拒绝年休假的员工的处理方式

实践中还存在一类员工，不积极申请年休假，且在公司已经安排其休年假的情况下，仍坚持照常到单位上班，并在之后主张未休年休假补偿。

对于此类员工的操作建议是，送达书面通知告知其应当在规定时间内休完年休假，如仍坚持正常上班的，视为自主放弃带薪年休假的权利。但其中值得注意的是，法规规定员工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位才可以只支付正常工作期间工资收入，而坚持不休假正常上班的员工通常不愿出具此类书面声明，未来发生争议时用人单位可能缺乏证据证明员工放弃休假的自愿性。对此，建议用人单位保留员工在规定休假期间仍正常上班的打卡考勤记录、工作往来邮件等材料，结合单位此前向员工送达的告知休假的书面通知，证明员工系自愿放弃休假权利。

七、 公司福利年休假的潜在风险

一些用人单位会在法定年休假之外给予员工每年额外的休假天数，该类年休假具有福利性质（下称“公司福利年休假”），并不受法定年休假相关法规的调整。但是，如果用人单位对于公司福利年休假的相关制度约定不清晰，将存在潜在风险。

例如，某用人单位在与某员工的《劳动合同》中载明，员工每年享有的带薪休假天数为30天，除此条款外无其他约定。假设该员工的社会工龄为15年，则其有权享有的法定带薪年休假天数为10天，剩余的20天实质上为公司福利年休假。由于双方签订的《劳动合同》并没有区分法定年休假和公司福利年休假的具体天数，也未约定公司福利年休假的有效期限和补偿机制，在劳动关系解除或终止时，如员工主张应休未休的公司福利年休假补偿的，存在被司法机构支持的可能性。

一些地方法院的审判意见甚至对于双方未明确约定情况下公司福利年休假补偿标准做出了指导，例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》一百一十条[6]规定，双方在劳动合同、集体合同或规章制度中约定超过法定天数的年休假天数的，约定有效，且在未约定补偿或补偿标准不明时，员工有权主张按照用人单位按照法定标准支付超过法定天数的未休年休假补偿，即除了正常工资报酬外，单位还应额外支付员工日工资收入的200%作为补偿。

可见，用人单位如未对公司福利年休假做出明确规定，可能导致潜在争议。建议用人单位在制定公司福利年休假制度方面尤其注意以下几点：

Ø  区分法定年休假和公司福利年休假的具体天数，不要将天数混同为“带薪年休假”总天数；

Ø  明确公司福利年休假的有效期限，如规定“员工不应迟于下一年度的前三个月内休完公司福利年休假”；

Ø  明确是否对于未休的公司福利年休假给予补偿以及补偿标准和补偿时间，如规定“过期未休取的公司福利年休假将自动作废且不再给予补偿”或“过期未休取的公司福利年休假将按照200%的员工本人日工资收入的标准支付未休年休假报酬（其中包括本人正常工作时间报酬），该补偿将于劳动关系解除时支付。”

八、 关于年休假的一般知识点

以下信息以《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法规为直接依据，较为基础，仅作简单罗列以供参考而不再详细阐述：

Ø  带薪年休假的资格：连续工作满12个月以上的员工，享受带薪年休假。“连续工作满12个月以上”既包括在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。但在这12个月期间，员工在不同用人单位的工作时间不得存在间断。

Ø  带薪年休假的天数：按照员工的累计工作时间确定，累计工作时间是指社会工龄而非本单位工龄，实践中需要以社保缴费记录、档案、劳动合同等书面材料证明。工作满1年不满10年，年休假5天；工作满10年（包括10年）不满20年的，年休假10天；工作满20年（包括20年）的，年休假15天。

Ø  未休年休假补偿：未休年休假的工资报酬为员工本人日工资收入的300%，其中已经包括了正常工作时间的劳动报酬，即用人单位还需额外支付200%的工资收入作为补偿。此次江苏省《指导意见》明确单位未安排年休假的，员工有权主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，事实上只是对于现有法律制度的重申（即额外支付200%的工资），并非像一些解读中所指的用人单位还应额外支付300%的工资报酬。

Ø  新进员工和年中离职员工的年休假天数：按照员工当年在本单位的工作期间所涵盖的日历天数按比例确定，折算后天数不足一天的不计，即用人单位对于不满一天的部分，既无义务安排休假，也无需支付补偿。

Ø  多休的年休假是否可以扣回：在劳动合同解除或终止时，员工已经享受的带薪年休假天数如超过了其当年按比例应当享受的天数的，多休的天数用人单位不得要求补偿，如扣除员工的工资。

Ø  约定年休假的效力：如果在劳动合同或规章制度中约定的休假天数或补偿标准高于法定标准的，约定的标准对双方具有法律约束力。

Ø  员工的救济途径：用人单位如果未依法安排年休假或未支付未休年休假补偿的，理论上员工除了提起劳动仲裁外，还可以向劳动监察部门举报。

[1]《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的通知第12条：“下列争议，作为劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；…”

[2] 《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第三条第二款：“用人单位与劳动者对未休年休假工资报酬计算标准有约定的，从其约定，但该约定不应低于前款规定的标准。”

^[3] 前劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第一（3）条：“非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。”

^[4] 《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第四十一条第二款：“非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。”

^[5] 《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十二条：“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”

[6] 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十条：“劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。”